企業としてもデジタル投資に注力しており、エンジニア採用を強化していきたいと考えている一方で、エンジニアに対するブランディング・DevRel活動はできおらず、「企業名は知っているが転職先の選択肢にはなれない」状態であった。

採用ブランディングのために採用サイト、会社紹介資料を制作からDevRel支援まで幅広く担当

発信すべきメッセージを「社会への影響」、「新しく難しい挑戦」、「裁量」、「仕事のしやすさ（人/文化・安心できる報酬・労働環境・力を活かせる環境）」と設計し、エンジニア特化の採用サイト、会社紹介資料を制作した。

デジタル人材のキャリア採用が本格化する中で、ノウハウやリソース観点に課題があり、上流の要件定義からご支援。

デジタル人材の採用戦略設計とダイレクトリクルーティング支援

中長期の事業戦略、デジタル戦略をを踏まえて、採用すべきデジタル人材の要件定義、採用戦略設計、ダイレクトリクルーティングを実施しターゲット人材の採用に成功。

これまでに会えていない候補者との接点を増やすための、新しい採用施策・チャネルを模索していた。

デジタル人材の採用戦略設計とダイレクトリクルーティング支援

採用キャンペーンの「issue採用」、「issue club」にプロジェクトリードとして参画、社内メンバーと協働し、企画アイデアから、掲載するコンテンツ設計、プロモーションを含めたディレクションなどを担当。

省庁としての認知はあるものの新卒（特に理系人材）の就職先の選択肢にはなれていない課題を抱えていた

プロジェクト計画書の作成、採用広報プランの策定、広報物（採用スライド・採用動画・掲示ポスター）の作成、イベント企画・運営により、効果的な広報活動を実現し、採用候補者の母集団形成に成功。

社内にエンジニア採用のノウハウがなく、ハイクラス人材の母集団形成に苦戦し、採用に必要な面談/面接が組めていない。

これまで会えていなかったハイレイヤー職種に注力し、開発部門と二人三脚で採用に取り組む

採用ピッチ資料の企画、制作からエンジニア向け採用サイトの制作。技術ブログチームの立ち上げ支援。またエンジニア向けの新規ポジションでの求人票制作からエンジニア向け媒体でのダイレクトリクルーティングを運用。CTOとエンジニアリングマネージャーをカウンターパートに伴走型で採用業務を支援。

実際はグローバル展開に挑戦していたりと新たな挑戦を繰り返している企業であるにも関わらず、”国内のレシピの会社”というイメージが強く、新たな挑戦・取り組みが十分に知られていない。

レシピ会社からの脱却、事業の変革を起こすために執行役員、事業責任者クラスの採用を支援

「食領域x事業的な野心x豊富なアセット」を訴求するメッセージとして「Disruptor採用」をコンセプトに、新ポジション「Disruptor」を新設。採用広報から採用実務を担当し、一気通貫で支援。ハイクラス人材6名の採用に成功。

新卒採用の文化が強く、中途のデジタル人材の採用経験やノウハウが社内になかった。

採用チームを立ち上げ、上流の戦略設計から運用の実務まで一貫して担当

組織設計、ターゲットペルソナの定義、会社の魅力を伝えるメッセージ設計など、上流の戦略を立案し、採用サイトの作成、チャネルの選定、ダイレクトリクルーティングの運用、エージェント管理、候補者・進捗管理まで全ての採用業務を支援、内定承諾まで伴奏。

サービス名は知られているが、エンジニアにとって魅力的な職場、環境があることが知られていない・成長できることが候補者伝わっていない。

制度企画のアイデアから制度の具体化と記事やキャンペーン企画などのPRを担当

「エンジニアにとって魅力的な環境である」をテーマにエンジニア特化の社内制度の企画と設計、リーチ、アテンションをとる発信コンテンツの制作を担当。10の新制度で、他社との違いを打ち出すことで差別化を実現。

競争率が高い新卒エンジニア人材を狙うための採用戦略が適切に設定できていない・採用ミスマッチの課題を抱えていました。

採用のターゲット、ペルソナを元に自社の魅力を言語化し、採用戦略を策定。新卒採用における早期活動学生をインターンシップ採用することで、ミスマッチの無い採用を実現。
母集団形成については、2ヶ月という期間の中、新卒媒体掲載やDM（スカウト）を活用し600名弱を集めました。最終的には、選考を経た26名の学生がインターンシップに参加。

採用体制がなく、採用の全体感の設計や押し出したいメッセージの企画、スピード感を持った面談対応などができていなかった。

10ヶ月間で人事担当者を含めた11名の採用に成功

実質的な採用責任者として、採用戦略の設計・運用、求人票作成、メッセージ設計、媒体選定、ダイレクトリクルーティングなど採用業務の全てを実行。

管理部門人材に知見のある専任者がいないことでエージェントとの関係構築が難しく、求める人材を適切に紹介を受ける事ができなかった

採用サイト・アトラクト記事制作とエージェント運用支援
エージェント向けの資料整備や、魅力が伝わるよう求人票の見直しを実施し、エージェントとの関係性の大幅改善。
質の高い候補者の紹介が増加し、ターゲット人材の採用に成功。

事業の特徴、取り組みの規模、技術的課題など魅力となる部分が言語化できていなく、候補者に伝わっていなく、社内でも認識が統一できていなかった。

より各事業のエンジニアリングにフォーカスした資料を企画し制作まで担当

ターゲットペルソナの定義を行い、魅力となるメッセージを設計。ヒアリングを通して社内の魅力を言語化し、カジュアル面談や社内で共有できるウェブサイト型の資料を制作。候補者の理解促進だけでなく、カジュアル面談の担当者が面談時に伝える魅力べき魅力の指標となり、一貫したメッセージングが可能になった。

自社の魅力が整理できていなく、社内・社外に向けた発信が不足していた。

自社メディアの「JMDC VOICE」の立ち上げから支援

採用の候補者に読んでもらえるコンテンツとして、月4本のペースで記事を公開。オウンドメディアのコンセプトを設計・定義し、採用対象のアトラクトや社内のエンゲージメントに向けて必要なテーマを特定。社員インタビューを元にエビデンスを多く盛り込む構成で記事を制作。各記事では企画の策定～インタビュー～公開まで一貫して担当。

資金調達後、採用を強化したいが採用担当も人事担当も不在のため、採用活動をはじめる環境が整っていなかった。

半年で12名以上のハイスキルなエンジニアを採用

対象となるターゲットの選定、エンジニア採用で活用できるほぼすべての媒体でスカウト活動、ファネル×チャネル別の定量分析、ROI 分析を振り返りを短頻度で実施し、アジャイルな採用活動を実現。