2025年11月20日

急成長のカイテクを採用戦略から伴走　1年間で複数職種26名を採用

会社名：カイテク株式会社
業種：人材サービス
従業員数：43名
コーポレートサイト：https://corp.caitech.co.jp/
支援時期：2024年5月～継続中

介護・医療分野に特化したスポットワークプラットフォーム「カイテク」を運営するカイテク株式会社。事業の急成長に伴い、プロダクトマネージャーやエンジニアといったテック系人材に加え、カスタマーサクセスやセールスなど幅広い職種の採用が急務となっていました。

トラックレコードは2024年5月から採用戦略とRPO支援を開始。1年間で社員の約半数にあたる26名（うちエンジニア4名）を採用するという大きな成果を上げました。

具体的にどのような支援があったのかについて、執行役員管理部門管掌・斉藤純一様、執行役員事業開発部門管掌・松本良太様、そしてシニアコンサルタントを務めたトラックレコードの河上翔紀が語り合いました。

急成長を続ける介護・医療のスポットワークプラットフォーム「カイテク」

介護・医療従事者向けスポットワークサービス「カイテク」を運営する同社。事業の背景にあるのは、介護職や医療職における深刻な人材不足です。厚生労働省の試算によると、2040年には4～5人に1人が介護を受けられなくなるとされており、介護人材の確保は喫緊の課題となっています。

こうした社会課題をテクノロジーの力で解決しようとしているのが「カイテク」です。資格を持ちながら働けていない人や、子育ての合間に週1回程度働きたいというニーズに応え、介護現場と働き手をマッチングする仕組みを提供しています。

現在、同サービスには約83万人の有資格者が登録し、事業所数は約1万6000にまで拡大。これは介護事業所全体の1割に相当する規模となっています。

しかし、事業の急成長とともに組織拡大の課題にも直面し、採用活動にも新たなチャレンジが生まれました。

斉藤様：
2024年の半ばごろから、事業成長に対して組織拡大が追いつかなくなり、人材確保が急務となっていました。特に逼迫していたのは、プロジェクトマネージャーやエンジニアといったテック系人材です。

採用体制の整備を進める中で、事業成長を止めずに前進するため、同社は採用支援会社の力を借りることにしました。

斉藤様：
いくつかの支援会社を選定しましたが、トラックレコードさんは私たちが求めていたテック系人材の採用に強く、実績も豊富だった点が決め手になりました。

＜プロフィール＞
斉藤純一　執行役員管理部門管掌
経理・総務・法務といったコーポレート領域を統括。採用の意思決定を持つケイパビリティが不足していた時期には、一時的に人事・採用業務を担当することになり、トラックレコードとの窓口も務めている。

エージェント活用から媒体選定まで、一貫した採用戦略提案

カイテクがトラックレコードを高く評価するポイントは「提案力」「対応力」「スピード感」の3つです。

まず、「提案力」については、「エージェント活用」に関する議論が印象的だったと斉藤様は言います。

斉藤様：
エージェントを使うとフィーが発生しますし、当社のニーズを伝えるコミュニケーションに時間がかかります。当初はそこに割けるリソースがありませんでした。

しかし、募集職種が拡大するに伴って事情は変わります。カイテクでは昨年秋ごろからエージェントを積極的に活用し始めており、それに合わせてテック系だけでなくCS人材も採用していく方針を立てました。このとき、カイテクの支援を務めたシニアコンサルタントの河上は、それまで同社が避けていたエージェントの活用を提案したと言います。

河上：
現実的なパイプライン構築を考慮すると、エージェントの活用が有効だと判断しました。結果的に良い決断だったと思います。

松本様：
私も人事経験がなく、エージェントマネジメントは初めてでしたが、トラックレコードさんの豊富な知見と伴走支援のおかげでスムーズに進めることができました。

＜プロフィール＞
松本良太　執行役員事業開発部門管掌
カイテクはビジネス、テック、コーポレートの3つのグループに別れており、ビジネスサイド全般を統括。

エージェントを交えた定例会議で相互理解を深め、エージェントごとに異なる登録者層に合わせてトークを最適化するなど、トラックレコードはきめ細やかなマネジメントを実施。その結果、カイテクの“ファン”になってくれるエージェントも現れ、短期間で成果が出るようになったといいます。

松本様：
当社はもともとエージェントの活用に懐疑的だったのですが、きちんと成果が出るようになって「エージェント活用もいいね」と社内的な理解を得られるようになりました。
エージェントを活用したことで、特にCSやセールスといったビジネス領域での採用がスムーズに進んでいます。

斉藤様：
エージェント経由で、月に1～2名をコンスタントに採用できるようになっています。これは、トラックレコードさんがエージェントとしっかりコミュニケーションをとり、継続的に関係を築いてくれたからこその成果だと思います。

松本様：
トラックレコードさんの提案力の高さは、媒体選定にも表れています。当社の事業や採用の要件に合わない媒体を提案されることがなく、常に最適なチャネルを選定できていると感じます。豊富な実績から蓄積されたナレッジの精度が高く、当社の採用方針に寄り添って支援していただいています。

柔軟な対応力で採用の可能性を広げ、成果を創出

次に「対応力」については、採用要件を安易に緩めるのではなく、ターゲットやペルソナの幅を広げる柔軟な提案で成果につなげた点を評価いただいています。

河上：
カイテクさんのフィールドである介護・医療分野は社会的インパクトが大きく、非常にホットな分野です。特に30代以上で家族を持つ候補者に対しては、「将来の日本社会に良い影響を与えられる事業である」という点を第一に訴求しました。また、カイテクさんは少数精鋭を掲げており、分業ではなく幅広い領域に携わることができる点も魅力として打ち出しました。

加えて、思うようにいかない場面における対応力もトレックレコードならでは。たとえば、テック系人材の採用は競争が激しく、カイテクにおいても例外ではありませんでした。こういった場合、支援会社によっては「要件を下げる」提案をするケースもあります。しかし、トラックレコードのアプローチは異なりました。

松本様：
当社は採用のバーを下げたくないという方針を貫いており、それをトラックレコードさんにもお伝えしていました。トラックレコードさんは、そんな当社の基準を踏まえた上で、できることをご提案してくれました。

河上：
私自身があまり要件を下げる提案をしたくないのです。代わりにご提案するのは、「ターゲットやペルソナを増やす」ことです。視野を広げると言い換えてもいいでしょう。特にプロダクトマネージャーや、プロダクトマーケティングマネージャー、デザイナーといったパイの小さな職種では、そうした異なるバックグラウンドを持つ人材に目を向けることで新たな可能性が生まれます。

松本様：
要件を下げる提案は、採用のバーや人材の質を下げるように感じられて受け入れにくいのですが、トラックレコードさんのご提案は「当社の採用ターゲットと合致しており、かつ、今まで見えていなかった候補者層」であったため、非常に納得感がありました。

急成長企業のスピード感に並走し、事業成長を後押し

最後に「スピード感」です。

斉藤様は、トラックレコードのスピード感と柔軟性に驚いたといいます。週に1回のペースで打ち合わせを行い、PDCAを回して改善を継続。課題が見つかると、翌週には解決策を提示するトラックレコードのスピード感は、急成長中のカイテクにとって理想的だったといいます。

斉藤様：
当社もかなり動きは速い方だと思いますが、トラックレコードさんもそれについてきて、すばやく対応してくれます。この“スピード感”が合うことは非常に重要だと考えています。

松本様：
特にクロージングの局面では、候補者への最終的なコミュニケーション設計が重要です。その点、トラックレコードさんには定例会議以外のタイミングでも気軽に相談でき、とても心強かったです。

一方、河上もカイテクの決断の速さに驚かされたと話します。

河上：
斉藤さんはコーポレート領域、松本さんはビジネス領域の責任者です。どちらの領域でも意思決定者が直接打ち合わせに参加し、その場で判断できたのは非常に大きかったですね。普通なら1ヶ月かかるような提案が、その週のうちに決まるというスピード感でした。

当初はテック系のエンジニアやPdMに加えて、カスタマーサクセスやセールスといった職種から始まった採用活動でしたが、次第に範囲を拡大。PMM、HR、経理、ユーザーサポートなど、幅広くトラックレコードが支援する形で採用を行うようになりました。

トラックレコードのノウハウを取り入れ、カイテクではビジネス側とテック側で別のアプローチにより採用活動を進めていきました。ビジネス側では、再現性のあるパイプラインを作ることに注力。毎週、新規の候補者が入ってくる仕組みを整えて、母集団の形成を重視した戦略を選択。一方で、テック系は母集団形成よりも、応募者の質の検証を重点的に行ったといいます。