採用代行サービスで成果は出る？1年で26名採用など5社の導入事例を紹介

自社で採用に取り組んでいても、「応募が集まらない」「ほしい人材に出会えない」「何から手をつければいいかわからない」といった手詰まり感を抱える採用担当者は少なくありません。

採用代行サービスという選択肢は知っていても、本当に成果が出るのか、自社の課題に合うのかがイメージしづらく、一歩を踏み出せないこともあります。

この記事では、採用代行サービスを活用して成果につなげた5社の事例を、課題・打ち手・成果の3つの視点から紹介します。

他社は採用代行をどう使っている？

採用代行サービス（RPO）とは？採用代行に任せられる業務の範囲

採用代行サービスと聞くと、「スカウトの送信を肩代わりしてくれるもの」というイメージを持つ方もいるかもしれません。

採用代行（RPO）は、採用戦略の設計から実務までを幅広く任せられるサービスです。社内に採用のノウハウやリソースが足りなくても、プロのチームが採用活動の一部、あるいは全体を担ってくれます。

ここでは、採用代行サービスに任せられる業務の範囲を整理します。
委託できる業務は、大きく4つの段階に分けられます（下図）。

• 採用戦略・要件定義
  採用の設計図づくり。ここがぶれると後工程すべてに響くため、外部の知見を借りる価値がもっとも大きい段階です。

• 母集団形成
  求める人材に出会うチャネルを広げる工程。手間も専門性も要るため、リソースの差が成果に出やすい部分です。

• 選考・調整 
  スピードと正確さが要の実務。対応の遅れは辞退に直結するので、代行が入ることで候補者体験を保ちやすくなります。

• 内定者フォロー
  見落とされがちですが、内定から入社までの過ごし方で辞退率は大きく変わります。最後まで伴走できる体制が効いてきます。

一方で、最終的な合否の判断や労働条件の決定など、企業として責任を持つべき領域は自社で担うのが基本です。どこまで任せ、どこを自社に残すかの線引きが、採用代行をうまく活用するうえでの出発点になります。

採用代行（RPO）の種類や仕組みをより詳しく知りたい方は、採用代行（RPO）とは？依頼できる業務や3つのメリットもあわせてご覧ください。

採用代行サービスの成功事例5選

事例といっても、自社と状況が違えば参考にならないのでは、と感じる方もいるかもしれません。

しかし、採用の課題は、「ハイクラス人材が採れない」「新卒で競合に負ける」「採用体制がない」など、いくつかのタイプに整理できます。タイプごとにどんな打ち手が有効で、どんな成果につながったのかを知れば、自社の打ち手も見えてきます。

ここでは、採用代行サービスを活用した5社の事例を、課題・打ち手・成果で紹介します。

SAPコンサルタントの採用｜Avally（10ヵ月で12名を採用）

Avallyは、株式会社エス・オー・ダブリュー様の一事業部で、ERP・SAPを中心にIT戦略立案・業務改革支援を手がける事業部です。

従業員数：100名（Avallyグループ）

この事例が参考になる企業

リファラル採用に加えて、採用活動の基盤を整えたい企業

背景 ：リファラル中心の採用から、候補者接点を広げるフェーズだった

同社は創業以来、リファラル（社員紹介）を中心に採用を進めてきました。
事業拡大や案件増加に伴い、今後は社員紹介に加えて、より多くの候補者にAvallyの魅力を知ってもらう採用活動が必要になっていました。

そのためには、スカウトや採用広報を通じて候補者との接点を広げるだけでなく、Avallyで働く価値をわかりやすく伝えることが重要でした。
面談前の段階から事業や組織への理解を深めてもらえるよう、採用ピッチ資料や採用サイトを含めた情報発信と、候補者コミュニケーションの設計を整える必要がありました。

打ち手 ： 価値の言語化から採用ピッチ資料・採用サイト制作、採用支援（RPO）まで一貫支援

採用活動では、まずAvallyの価値を言語化し、それを候補者に伝わる形へ整えるところから支援しました。

• 価値の言語化 ： 経営層から現場まで幅広くヒアリングし、Avallyの本質的な価値や働く意味を整理

• 採用サイト・採用ピッチ資料 ： 整理した価値を、候補者に伝わりやすいストーリーとして設計

• 採用支援（RPO） ： 採用ピッチ資料を起点に、スカウト文面や候補者コミュニケーションの導線へ展開し、スカウト運用やエージェント連携まで一貫して支援

成果 ： 10ヵ月で12名のSAPコンサルタントを採用

支援開始から10ヵ月で、12名のSAPコンサルタントの採用が決定しました。スカウトメールの文面だけで入社の意思を固めた候補者が現れたほか、事前に採用ピッチ資料や採用サイトを読み込み、自身の経験がどこにフィットするのかを言語化したうえで面談に臨む候補者も増えています。

単に応募数を増やすだけでなく、候補者がAvallyを理解した状態で選考に進めるようになった点も、大きな成果といえます。

事例の詳細は株式会社エス・オー・ダブリュー様の事例インタビュー記事をご覧ください。

新卒エンジニアの採用｜クラシル／旧：dely株式会社（内定承諾10名）

レシピ動画サービス「クラシル」を展開するクラシル株式会社（旧：dely株式会社）様の事例です。

従業員数： 207名（2024年12月時点）

この事例が参考になる企業

新卒エンジニア採用を強化したい企業

背景 ： 3年ぶりの新卒採用で目標10名に挑戦

同社は2022年卒で本格的に新卒採用を開始し、エンジニア7名を採用しました。
一方で、採用後のオンボーディングやマッチング精度の向上といった次の課題も見えていました。

2023年卒はインターン参加10名のうち入社2名にとどまり、2024年卒・2025年卒は事業環境や受け入れ体制を踏まえて、新卒採用を一時見送っていました。

3年ぶりの再開となる2026年卒採用では、会社として責任を持って育成できる人数規模を考慮し、10名程度の採用を目指しました。

打ち手 ： ターゲットの見直しとインターンシップの刷新

過去の採用で見えた改善テーマを踏まえ、ペルソナ設計の見直しから採用オペレーション全体までを支援しました。
主に次の4つの施策を実施しました。

• ターゲット層の見直し ： 開発経験のある学生だけに絞らず、ポテンシャル層まで幅広くアプローチ

• インターンシッププログラムの見直し ： 候補者の志望度を高められるよう、プログラム内容を改善

• 内定後のオンボーディング強化 ： 内定者インターンを推奨し、ビジョン・ミッション・バリューの共有まで実施

• メンタリング体制の見直し ： 配属後も継続的にフォローを受けられる体制を整備

成果 ： 10名の内定承諾につながった

2026年卒エンジニア新卒採用では、目標としていた10名の採用を達成しました。2023年卒採用時に内定を出せた人数と比べ、サマーインターン段階ですでに大きく上回り、通過率や歩留まりといったKPIも順調に推移しています。

詳細はクラシル株式会社（旧：dely株式会社）の事例インタビュー記事をご覧ください。

開発組織の立ち上げ｜Leafea（採用計画を3ヶ月前倒しで達成）

地域密着型福利厚生サービス「福利アプリ」を提供する株式会社Leafea様の事例です。

従業員数：約60名

この事例が参考になる企業

開発組織をゼロから立ち上げ、短期間で採用計画を達成したい企業

背景 ： ほぼ全ポジションを同時に採用するフェーズだった

CTO就任を機に、同社は組織体制をゼロベースで再設計するフェーズにありました。フロントエンド・モバイル・バックエンド・QA・PdM・デザイナーなど、ほぼ全ポジションを同時に立ち上げる必要がありました。

一方で、CTO自身が開発と並行して採用活動にも関わるなど、限られた体制のなかで複数ポジションの採用を進める必要がありました。あわせて、開発組織としての魅力を候補者に伝えるための情報整理も重要なテーマでした。

打ち手 ： 毎週の定例を軸に、スカウト改善を継続

採用活動では、毎週の定例を軸に仮説検証を繰り返しました。

• ターゲット設計とメッセージの仮説検証 ： 毎週の定例で仮説を見直しながら、検証を継続

• 求人票・スカウト文面の週次改善 ： タイトルから本文まで、切り口をローテーションしながら改善

• データ分析 ： 採用媒体の担当者と連携し、年齢分布ごとの既読率データを分析

• 採用代行（RPO）： 候補者対応の進行管理や、媒体担当者・エージェントとの連携

職種ごとに施策を分断せず、PdM職で反応の良かったビジネス寄りの訴求をバックエンド職のスカウトにも横展開するなど、学びを職種横断で活かしました。

成果 ： エンジニア採用を計画より3ヶ月前倒しでクローズ

2025年11月の支援開始からおよそ4ヶ月後の2026年3月、当初2026年6月までを予定していたエンジニア採用が完了しました。求める人物像を大きく変えずに、シニア層のバックエンドエンジニアやPdMの採用につながっています。

詳細は株式会社Leafeaの事例インタビュー記事をご覧ください。

採用体制の強化｜マイスターエンジニアリング（1年で22名の内定承諾）

技術パートナー事業・ファクトリーオートメーション事業・ファシリティ事業を展開する株式会社マイスターエンジニアリング様の事例です。

従業員数：約1,500名

この事例が参考になる企業

採用体制を強化したい企業／ハイクラス層の採用を進めたい企業

背景 ： グループ拡大に伴い、採用体制の強化がテーマだった

同社はM&Aによるグループ会社の拡大が進み、グループ会社22社・年間採用数約200名という規模へ成長していました。そのなかで、グループ全体の成長を支える人材採用を、より計画的に進める体制づくりが重要なテーマになっていました。

打ち手 ： 採用活動全体の進行管理と情報発信を支援

採用活動では、事業戦略や組織戦略と採用計画を結びつけながら、進行管理や運用改善を伴走しました。
あわせて、候補者に事業や組織の魅力を伝えるため、採用サイトや採用ブログの企画・制作も支援しています。

• 採用マネジメント ： 事業戦略・組織戦略を踏まえ、採用活動全体の優先順位や進め方を整理

• 進捗管理 ： 週次の定例やデータをもとに、採用状況を可視化しながら改善を推進

• 情報発信 ： コーポレートサイトや採用サイトを通じて、事業内容・働く人・組織の魅力が伝わるコンテンツを整備

• 運用支援 ： オペレーションや面談運用を見直し、採用活動をよりスムーズに進められる体制づくりを支援

成果 ： エグゼクティブ層を含む22名の内定承諾

2025年には22名の内定承諾を実現しました。管理部門のポジションにとどまらず、事業部長やグループ会社社長といったエグゼクティブ層の採用も含まれています。

事例の詳細は株式会社マイスターエンジニアリング様の事例インタビュー記事をご覧ください。

急成長期の複数職種採用｜カイテク（1年間で26名を採用）

介護・医療分野に特化したスポットワークプラットフォーム「カイテク」を運営するカイテク株式会社様の事例です。

従業員数：43名

この事例が参考になる企業

テック系からビジネス職まで、複数職種の採用を一気に進めたい企業

背景 ： 事業成長に伴い、複数職種の採用強化が必要だった

同社のサービスには約83万人の有資格者が登録し、事業所数は約1万6000まで拡大するなど、事業は急成長を続けていました。

一方で、2024年半ばごろから、さらなる事業成長に向けて組織体制を強化する必要がありました。
特にプロジェクトマネージャーやエンジニアなどのテック系人材が逼迫しており、カスタマーサクセスやセールスといったビジネス職の採用も同時に進める必要がありました。

打ち手 ： 採用要件を整理し、候補者へのアプローチを広げる提案

主に4つの施策を実施しました。

• 訴求軸の設計 ： 社会課題を解決する事業であること、少数精鋭で幅広い領域に携われることを候補者に訴求

• エージェント・リレーション ： エージェントと継続的にコミュニケーションを取り、関係性を構築

• ターゲットの拡張 ： 採用要件を整理したうえで、ターゲットやペルソナを広げて候補者との接点を拡大

• 媒体選定 ： 事業内容や採用要件に合う媒体・チャネルを選定

成果 ： 1年間で社員の約半数にあたる26名を採用

1年間で、社員の約半数にあたる26名（うちエンジニア4名）を採用しました。
エージェント経由では月に1〜2名をコンスタントに採用できる状態になり、カスタマーサクセスやセールスなど、ビジネス領域の採用も順調に進んでいます。

詳細はカイテク株式会社様の事例インタビュー記事をご覧ください。

事例に共通する「成果が出る採用代行サービス」の進め方

事例を見て、成果が出た会社はもともと魅力がある会社だから、と感じた方もいるかもしれません。
しかし5社に共通していたのは、特別な魅力があったことではなく、進め方に共通の型があったことです。

ここでは、成果につながった進め方のポイントを2つに整理して解説します。

自社の魅力を言語化することから始める

5社に共通するのは、スカウトを送る前に「自社だからできる仕事」や「候補者にとっての魅力」を言語化していることです。

Avallyでは、経営層から現場までヒアリングを行い、事業や組織で働く価値を整理しました。
カイテクでは、社会課題を解決する事業であることや、少数精鋭の組織で幅広い領域に携われることを訴求軸として設定しています。

魅力が言葉になっていないままスカウトを送っても、候補者には響きません。
まず魅力を整理し、採用ページやコンテンツとして届けてくれるのが、成果の出る採用代行の特徴です。

戦略設計とオペレーションを一気通貫で回す

戦略だけ、あるいは実務だけを切り出しても、採用はなかなか前に進みません。ターゲットの設計から、発信、スカウト、振り返りまでを同じチームが一気通貫で回し、結果を見ながら改善を重ねることで成果が積み上がっていきます。

マンガボックスのように人事担当が不在でも採用が進んだのは、戦略から実務までを一つのチームが責任を持って担ったからです。役割を分断せず、PDCAを高速で回せる体制かどうかが、採用代行を選ぶうえでの重要な視点になります。

ここまで紹介した事例は、いずれもトラックレコードが採用代行として支援したものです。トラックレコードは、戦略設計から採用ブランディング、スカウト実務までを一気通貫の支援に強みがあります。

採用代行サービスの事例に関するよくある質問

採用代行サービスの導入を検討するとき、費用や違法性、似たサービスとの違いなど、気になる点が出てきます。

ここでは、事例を読んだうえで多くの採用担当者が抱きやすい3つの疑問にお答えします。

採用代行サービスとスカウト代行は何が違いますか？

スカウト代行は、ダイレクトリクルーティングのスカウト送信に特化した部分的なサービスです。一方の採用代行（RPO）は、採用戦略の設計から母集団形成、選考調整、内定者フォローまでを幅広く担います。

スカウトだけを効率化したいのか、採用活動全体を任せたいのかで選び分けるとよいでしょう。

採用代行サービスの費用相場はいくらですか？

費用は、委託する業務範囲と料金体系（月額固定型・従量課金型・成果報酬型）によって変わります。

一般的な目安としては、一部の業務だけを切り出すライトな支援で月額1〜10万円程度、オンライン中心の実務支援で月額8〜20万円程度、戦略から実務まで包括的に任せる場合は月額30〜60万円程度とされています。別途、初期費用がかかるケースもあるため、見積もり時に確認しておくと安心です。

採用代行は違法になることがありますか？

採用代行そのものは違法ではありません。
ただし、募集を外部に委託する「委託募集」は、職業安定法上、厚生労働大臣の許可や届出が必要になる場合があります。

また、合否の最終判断や労働条件の決定まで任せると職業紹介に該当するおそれがあり、常駐型で直接指揮命令を行うと偽装請負と見なされるリスクもあります。契約形態と業務範囲を適切に線引きしているサービスかどうかを確認することが大切です。

事例を参考に自社に合う採用代行を選び、採用成果を最大化しよう

採用代行サービスの成果は、自社の課題のタイプによって打ち手が変わります。ハイクラス、新卒、立ち上げ、人事不在、ブランディングと、5社の事例はいずれも課題に合わせた打ち手で成果につなげていました。自社がどのタイプに近いかを見極めることが、サービス選びの第一歩です。

トラックレコードは、スタートアップから大企業まで、戦略設計から採用ブランディング、スカウト実務まで一気通貫で支援しています。採用体制やノウハウに不安がある方、自社の採用課題を整理したい方は、ぜひお気軽にご相談ください。