【2026年最新版】新卒に強い採用代行（RPO）20社をタイプ別に比較

2028年卒の新卒採用は、これまで以上に難しくなっています。母集団は集まるのに決まらない、スカウトを送っても返信が伸びない、人事の手が足りない — そんな悩みから「 採用代行（RPO）」を検討している方も多いのではないでしょうか。

とはいえ、採用代行といっても支援内容や費用、得意分野はさまざまです。

この記事では、新卒に強い採用代行（RPO）20社をタイプ別に整理し、費用相場や選び方のポイントまでわかりやすく解説します。自社に合うパートナー選びのヒントとしてご活用ください。

【タイプ別】新卒に強い採用代行（RPO）20社を徹底比較

ここでは、新卒に強い採用代行（RPO）20社をタイプ別に整理しています。

支援内容や強みは会社ごとに異なるため、まずはスタイルごとに分類し、違いがわかるようにまとめました。

 一気通貫支援型

母集団形成からスカウト代行、面接調整、内定フォローまで、新卒採用の業務内容を幅広く任せられるタイプです。人事リソースが不足している企業や、採用KPI設計から伴走型支援を受けたい企業に向いています。

コンサルティング型

採用戦略の設計や採用DXの導入、選考フローの改善など、上流工程に強みを持つタイプです。
実務は自社で回しつつ、戦略設計や改善アドバイスを受けたい企業に適しています。

スポット支援型

スカウト代行や媒体運用など、特定の業務だけを切り出して依頼できるタイプです。
繁忙期だけ外注したい場合や、母集団形成の強化に絞って支援を受けたい企業におすすめです。

領域特化型

理系採用やエンジニア採用など、特定領域に強みを持つ採用代行です。
専門人材の母集団形成や技術理解が必要なケースでは、領域特化型のRPOを比較するほうが効果的です。

採用全体を見直したい企業へ

新卒採用がうまくいかないとき、原因は一つとは限りません。
母集団形成、ブランディング、選考設計、内定後フォローのどこか一部だけを改善しても、全体が整っていなければ成果は安定しません。

トラックレコードでは、単なるスカウト代行ではなく、採用ブランディングの設計から母集団形成、選考プロセスの改善、内定承諾率の向上まで一貫して支援します。
「応募は来ているが決まらない」「選考がブラックボックス化している」といった課題も、採用KPIを整理しながら構造的に改善していきます。

今の採用を根本から見直したい方は、ぜひ弊社にお問い合わせください。

新卒向け採用代行の費用相場と料金体系

これまで採用代行（RPO）20社をタイプ別に比較してきましたが、同じ新卒採用代行（RPO）でも、料金の考え方は大きく異なります。重要なのは、金額そのものよりも「どの料金体系が自社に合うか」です。

ここでは、代表的な3つの料金体系を整理します。

月額固定型

毎月一定額を支払い、決められた業務を委託する形式です。
相場は月額20万〜80万円前後です。採用設計から伴走型で支援を受けたい企業に向いています。

メリット

• 予算が組みやすい

• 長期的な改善に向いている

• 採用KPI設計や伴走型支援と相性が良い

デメリット

• 成果に関係なく費用が発生

• 支援の質が低いと割高になる
  
  

従量課金型

スカウト配信数や面接設定件数など、実行量に応じて費用が発生します。
母集団形成の強化や繁忙期のスポット支援に適しています。

メリット

• 必要な業務だけ依頼できる

• 繁忙期や部分改善に使いやすい

デメリット

• 配信数が増えるとコストも増加

• 全体改善より“量の確保”に寄りやすい

成果報酬型

内定承諾や入社などの成果に応じて費用が発生します。
専門職採用や理系採用で採用されることが多いモデルです。

メリット

• 成果が出た場合のみ支払い

• 短期採用には導入しやすい

デメリット

• 1名あたりの単価が高くなりやすい

• 採用プロセス全体の改善にはつながりにくい場合もある

費用だけで比較しないことが重要

新卒採用代行（RPO）を比較する際、単純に「安いかどうか」で判断すると失敗しやすくなります。

本来見るべきは、

• 採用KPIがどれだけ改善するか

• 採用充足率が上がるか

• 内定承諾率が向上するか

です。

たとえば月額50万円でも、承諾率が改善し採用充足率が上がれば、結果的に採用単価は下がる可能性があります。

料金体系を選ぶ際は、 「どれが安いか」ではなく、
どのモデルなら自社のボトルネックを解消できるかで判断することが重要です。

新卒に強い採用代行の選び方｜見極めポイント5選

ここまでで、新卒採用代行（RPO）のタイプや費用相場を整理してきました。
とはいえ、「結局どの会社を選べばいいのか」が一番の悩みではないでしょうか。

比較表だけでは見えないのが、実際の運用力や改善力です。
ここでは、失敗しないために確認すべきポイントを、実務ベースで解説します。

①直近2年の“数値”を見せてもらう（返信率・承諾率・採用単価）

新卒採用代行を選ぶ際、まず確認したいのが具体的な数値実績です。

たとえば、

• スカウト返信率はどの程度か

• 面接設定率はどれくらいか

• 内定承諾率の平均は

• 採用単価は改善しているか

これらを曖昧にせず、直近2年の実績として提示できるかどうかが重要です。

「改善しました」と抽象的に語るのではなく、改善前後の数字を説明できる会社は信頼度が高いと言えます。

②改善プロセスを具体的に説明してもらう

数値だけでなく、「どう改善したのか」も確認しましょう。

返信率が下がったとき、

• ターゲットを再設計したのか

• スカウト文面を見直したのか

• 配信タイミングを調整したのか

など、具体的なアクションを説明できるかどうかがポイントです。

採用代行は作業ではなく、改善の積み重ねです。 プロセスを言語化できる会社ほど、再現性のある支援が期待できます。

③新卒特有の内定辞退対策を聞く

新卒採用では、母集団形成以上に内定承諾率が重要です。

候補者体験（CX向上）を意識し、

• 面接後フォローの設計

• 動機形成面談の実施

• 他社選考状況の把握と対策

などを具体的に行っているか確認しましょう。単に応募を集めるだけの支援では、採用充足率は改善しません。

④運用体制とレスポンスの速さを確認する

新卒採用はスピードが命です。
学生は複数社を同時に受けています。

確認すべきは、

• 専任担当がつくのか

• 何名体制で支援するのか

• 連絡は何時間以内に対応するのか

など、運用体制の具体性です。体制が曖昧な場合、工数不足のリスクがあります。

⑤レポートは「報告」ではなく「改善提案」になっているか

最後に見るべきは、レポートの質です。

単なる数字の報告ではなく、

• 課題の特定

• 次月の改善アクション

• 採用KPIの進捗管理

まで落とし込まれているかが重要です。伴走型支援を掲げる会社ほど、レポートに改善提案が含まれています。

そもそも採用代行（RPO）とは？

ここまで読み進めていただいた方の中には、「そもそもRPOと採用代行ってどう違うのか？」と感じている方もいるかもしれません。

結論から言うと、広い意味ではほぼ同義です。 ただし、最近では“役割の広さ”によって使い分けられることも増えています。

新卒採用市場では、採用早期化やダイレクトリクルーティングの拡大、採用DXの進展などにより、人事に求められる業務が急増しています。その結果、単なる事務代行ではなく、採用戦略から実行までを包括的に支援するRPOへのニーズが高まっています。

採用代行とRPOって違うの？

一般的に「採用代行」は、スカウト配信や面接日程調整など、特定の業務を代行するサービスを指すことが多いです。

一方で「RPO（Recruitment Process Outsourcing）」は、採用プロセス全体を外部パートナーが担う形を指します。母集団形成、採用KPI設計、選考設計、内定フォローまで含むケースが一般的です。

ただし実務上は明確な線引きはなく、サービス内容によって呼び方が変わると考えるほうが自然です。

採用代行（RPO）のメリット

新卒採用代行を活用する最大のメリットは、採用成果に集中できる体制をつくれることです。

工数が不足している企業では、スカウト配信や日程調整に追われ、本来注力すべき面接や動機形成に時間を割けないケースも少なくありません。

RPOを活用することで、

• 母集団形成の安定化

• 採用KPIの可視化

• 採用DXの推進

• 候補者体験（CX向上）の設計

といった、質の高い採用活動にシフトできます。

採用代行（RPO）のデメリット

一方で、デメリットもあります。

まず、一定の費用が発生するため、短期的にコストが増える可能性があります。また、パートナー選びを誤ると、単なる作業代行にとどまり、成果につながらないケースもあります。

そのため、前章で解説した「選び方」の視点が重要になります。

RPOは魔法の解決策ではありません。 しかし、自社の課題に合った形で活用できれば、採用充足率の改善や採用単価の最適化につながる可能性があります。

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新卒採用における採用代行（RPO）に関してよくある質問

ここでは、新卒採用代行（RPO）を検討する企業からよく寄せられる質問にお答えします。
比較や費用相場を把握したうえで、最終判断に迷いやすいポイントを整理します。

RPOと人材紹介の違いは何ですか？

人材紹介は、候補者を紹介し、入社が決まった場合に成功報酬を支払うモデルです。
一方でRPOは、採用プロセスそのものを支援するサービスです。

具体的には、

• 母集団形成の設計

• スカウト代行や媒体運用

• 採用KPIの管理

• 面接設計や内定フォロー

など、採用活動全体を改善するのがRPOの役割です。

短期的に1名を採用したい場合は人材紹介が適していますが、
採用充足率や採用DXを中長期で改善したい場合はRPOのほうが適しています。

採用代行（RPO）サービスの導入に向いている企業は？

次のような企業は、新卒採用代行の導入効果が出やすい傾向があります。

• 人事の工数が不足している

• スカウト返信率や承諾率が伸び悩んでいる

• 採用KPIを可視化できていない

• 理系採用やエンジニア採用に苦戦している
  
  

特に、2028年卒採用を見据え、継続的に採用力を高めたい企業にとっては、伴走型支援のRPOは有効な選択肢になります。

単なる業務委託ではなく、「採用の仕組みを整える」投資として考えることが重要です。

まとめ｜採用代行を戦略的に活用し、2028年卒採用を成功に導こう

新卒採用は、単に母集団を集めるだけでは成果が安定しない時代に入っています。
ブランディング、母集団形成、選考設計、内定フォローまでを一貫して設計できているかどうかが、採用充足率や承諾率を大きく左右します。

新卒採用代行（RPO）は、工数を減らすための外注ではなく、採用全体を立て直すためのパートナーとして活用することが重要です。どの料金体系が適しているのか、どこまで任せるべきなのかは、自社のボトルネックによって変わります。

とはいえ、

• 他社はどのようにRPOを活用しているのか

• 何を基準に選定しているのか

• 実際に重視されているポイントは何か

こうした“実態ベースの情報”があると、自社の検討精度は一段上がります。

そこで、トラックレコードではRPOの利用実態について独自調査を実施し、企業が重視している評価軸や活用傾向をまとめました。検討を一歩進める材料として、ぜひご活用ください。

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