採用担当者必見！Greenを使って優秀な人材を獲得する方法を徹底解説

Greenは東証プライム上場のアトラエが運営する成果報酬型の転職サイトです。会員数は130万人を突破し、その内の82%が20〜39歳の若手層が占めているので若手のエンジニア採用に向いています。

「Greenを導入しているけれど、思うようにエンジニア採用が進まない」「料金や仕組みは分かるが、本当に自社に合っているのか判断できない」—そんな悩みを感じている採用担当者も多いのではないでしょうか。

そこで本記事ではGreenの特徴や強み、運用コストについてご紹介します。Greenを使う際のポイントまで詳しく解説するので、記事を参考にGreenの導入を検討してみてください。

Greenの強みと他社との違い

IT・Web業界の採用市場には多くの媒体が存在しますが、その中でもGreenが多くの企業に選ばれるのには明確な理由があります。ここでは、他社媒体と比較した際のGreenならではの強みを解説します。

Greenの最大の特徴は、「成功報酬型」でありながら「ダイレクトリクルーティング」に特化している点です。一般的な求人広告は「掲載期間」に対して費用が発生するため、採用できなくてもコストがかかるリスクがあります。一方でGreenは、入社が決まった時点で費用が発生する仕組み（※初期費用は別途あり）のため、コストパフォーマンスが高くなりやすいです。

また、LAPRASのような「カジュアルな面談」の文化と、ビズリーチのような「経験者採用」の強みを併せ持っている点も、他媒体との大きな違いといえるでしょう。

以下の表では、IT・Web業界の採用で主要な5つの媒体をターゲットや強みなど4つの観点で比較しました。

Greenの特徴

数ある転職サイトの中から、どの転職サイトを使えばよいのか迷っている採用担当者も多いでしょう。

ここでは、Greenの主な6つの特徴をご紹介します。

1. ログインユーザー数が多い

2. IT・Web系の人材に強い

3. 会社の魅力を伝えるプラットフォームが用意されている

4. スカウトやアプローチ機能が充実している

5. 高精度のレコメンド機能

6. ダッシュボードが充実している

採用活動でGreenを利用するか迷っている方は、ぜひご確認ください。

1. ログインユーザー数が多い

2025年3月時点で、Greenのログインユーザー数は130万人を超えおり、登録者の約80%が20〜30代です。また転職者においては、エンジニア・クリエイティブ職種経験者が過半数を超えます。

またGreenはログインユーザーが多いので、母集団の形成にも向いています。

2. IT・Web系の人材に強い

Greenに登録している転職者の約60%がIT・Web職種経験者です。他の求人サイトと比べても圧倒的にIT・Web系の人材が多く、「エンジニア採用ならGreen」のイメージを持っている方もいるのではないでしょうか。

IT業界・Web業界に特化しているため、検索機能においても「エンジニア採用」が意識されています。具体的には60以上のプログラム言語、100以上ものエンジニアスキル（フレームワークやDBなど）を選択可能です。

エンジニアと一言でいってもスキルはさまざま。Greenならエンジニア採用で起こりがちな「企業が求めているスキルと求職者のスキルが合っていない」などのミスマッチも防げるでしょう。

3. 会社の魅力を伝えるプラットフォームが用意されている

1つ目の特徴は会社の魅力を伝えるプラットフォームが用意されていること。社員インタビュー記事やPR記事などを掲載可能です。ブランディングページも充実しているため、130万人を超えるユーザーに企業の独自性を伝えられます。

「業務内容・契約期間・給与」といった求人情報だけでは、企業の特徴をアピールするのは困難でしょう。近年では「企業・社員の魅力」を重視する求職者も増えています。そのため企業の魅力を伝えることは重要な採用課題といえるでしょう。

4. スカウトやアプローチ機能が充実している

Greenはスカウトやアプローチ機能が充実しています。以下にそれぞれの機能の特徴をまとめました。

「ぜひ即戦力として働いてほしい」や「まずは話を聞いてみたい」など、状況によってとりたいアプローチ方法は異なるはず。Greenなら状況に合わせた使い方ができます。

5. 高精度のレコメンド機能

Greenは高精度なレコメンド機能を提供しています。レコメンドは「おすすめ」という意味。求職者の経歴を解析して、企業におすすめの人材をピックアップしてくれます。

Greenに登録しているユーザーは130万人を超えています。スキルの高い人材に出会える確率が高まる一方で、膨大なデータをもとにゼロから自社に合った人材を探すのは時間がかかるでしょう。レコメンド機能を活用すれば、効率的に人材を探せます。

6. ダッシュボードが充実している

ダッシュボードが充実しているのもGreenの強みです。

効率的に採用活動を進めるためには、現状の数値を正確に把握しなければなりません。Greenの管理画面（ダッシュボード）では、求人の閲覧数やスカウトの開封率、返信率、会社ページPV数といったデータが詳細に可視化されています。

「どの求人票が読まれているのか」「どのスカウト文面が効果的なのか」といった分析が容易に行えるため、改善策を立てやすいのが特徴です。根拠に基づいたPDCAを回すことで、中長期的に採用成功率を高めることができるでしょう。

採用に使えるGreenのスカウト機能とは

Greenがダイレクトリクルーティングに強いと言われる理由は、その独自のシステムにあります。

ここでは、「スカウト機能」の特徴を3つご紹介します。

• 求職者へのアプローチが無制限

• 掲載求人数が無制限

• 成功報酬型で永年利用可能

それぞれ以下で詳しく説明していきましょう。

求職者へのアプローチが無制限

Greenでは、さまざまな方法で求職者にアプローチできます。メッセージなしで気軽に使える「気になる」機能や、スカウトの時点で面談を確約する「面談確約スカウト」など。スカウトの件数は無制限（月間送付数は上限400通～1000通）で、アプローチ機能はすべて無料で利用可能です。

個別でスカウトする機能以外にも、一括で100名にアプローチできる機能もあります。一括送付を活用すれば、採用にかかる手間と工数を減らせるでしょう。特に母集団形成に苦戦している企業にとってこの機能はおすすめです。

掲載求人数が無制限

スカウトだけでなく、求人情報の掲載数に制限がないのもGreenの特徴です。職種ごとに細かく求人票を分けたり、同じ職種でも「マネージャー候補」と「メンバー層」でターゲット別に求人を作成したりすることも可能です。

ターゲットごとに最適化した求人を複数公開することで、求職者の検索結果に表示される回数も増えます。結果として、自社とマッチ度の高い人材に出会える可能性を高められるでしょう。

成功報酬型で永年利用可能

初期費用を一度払えば、追加費用なしで何年でも利用可能です。つまり発生する費用は「初期費用」と「成功報酬」のみ。成功報酬は一律固定で「職種分類」によって決まります。採用した人材が早期退職した場合は、成功報酬の50％を返金してもらえる返金保証もあるので安心です。

採用できなかった場合にも料金が必要となる掲載課金型求人サイトよりも、成功報酬型のほうがリスクを抑えられるでしょう。Greenはスタートアップの企業にとっても、採用活動をはじめやすいサイトです。

Greenの料金形態

採用活動では「どれだけのコストがかかるか」も重要です。ここからはGreenの料金形態について説明します。

Greenは成功報酬型なので、必要なコストは「初期費用」と「成功報酬費用」だけ。プランは「ライト・べーシック・スタンダード・プレミアム」の4種類があり、プランによって初期費用が異なります。採用した人材が30日以内に退職した場合は返金規定があるため、成功報酬の50％が返金されます。

では各料金について、以下で詳しく解説していきましょう。

4つの初期費用プラン

Greenを利用し始める際、まず初回のみ「初期費用」が発生します。企業のニーズに合わせて、「ライト・べーシック・スタンダード・プレミアム」の4つのプランから選べます。どのプランを選択しても更新費用はかかりません。プランによって異なるのは、初期費用や付属のオプション機能です。

以下にプランごとの料金と機能をまとめました。

成功報酬費用

成功報酬費用は「職種分類」によって決まります。

一般的な人材紹介（エージェント）の場合、年収の35%前後（年収600万円なら210万円）が相場です。それと比較すると、Greenの成功報酬は一人あたり90万円以下に抑えられるケースが多く、採用人数が増えるほど一人当たりの採用単価を下げられるでしょう。

採用のプロが教えるGreen運用のコツ

Greenは「ただ求人を出すだけ」では成果につながりません。数多くの企業のエンジニア採用を支援してきた弊社トラックレコードの採用コンサルタントが、実務で培った「確実に成果を出すための運用ノウハウ」を詳しく解説します。

リクルート就職みらい研究所『就職白書2025』によると、「スカウト・オファー型の採用」を予定している企業は36.1％（前年比3.5ポイント増）に達しており、特に大企業では46.8％とほぼ半数に近い割合です。もはや「待つ採用」ではなく、スカウトを前提とした採用設計はIT業界において標準（スタンダード）になったといえるでしょう。

競合他社に埋もれず、ターゲットとなる優秀な人材を射止めるために必要な、具体的なテクニックを確認していきましょう。

アクティブに情報を発信し続ける

Greenのアルゴリズムにおいて、情報の「鮮度」は検索順位やレコメンドの精度に直結します。求人情報を一度公開して満足するのではなく、最低でも週に1〜2回は何らかの更新を行うことが理想的でしょう。

写真の差し替えや文面の微調整など、小さな更新でも「アクティブな企業」と判定されやすくなります。常に情報を発信し続ける姿勢が、求職者の目に留まる機会を最大化させます。

スカウトは「送るタイミング」と「回数」を意識する

スカウトの成果は、送る相手だけでなく「いつ送るか」という戦略によって大きく変わります。開封率が高いのは水曜の午前中や土日、返信率が最も高いのは月曜の午前中とされており、このタイミングを狙うだけでも返信率・開封率を改善することができるでしょう。

また、同一ユーザーへの再送は3回までを目安にしましょう。4回目以降は反応がほぼ見込めず、工数対効果が著しく低下するため、執着しすぎない見極めも重要です。

さらに、検索時は「最終ログイン日」だけでなく「返信率の高い求職者」で絞り込むことで、意欲の高い層へ効率的にアプローチできます。

スカウト文面は冒頭1行目が大事

多くの求職者は、スカウトを一覧で流し見していることがほとんどです。そのため、冒頭1行目で「自分宛てだ」と感じてもらえなければ、その先は読まれません。
単なるテンプレートではなく、なぜあなたに送ったのかを明確に伝えることが重要です。

さらに、社内の様子やスカウト送信者自身の視点を入れることで、メッセージに人間味が生まれます。 「どんな人が、どんな状況で、このスカウトを送っているのか」が見えると、心理的ハードルが下がり、返信率の向上に繋がります。

【人間味のないよくあるスカウト文の例】

はじめまして。　 
株式会社〇〇の採用担当です。　
ご経歴を拝見し、ぜひ一度お話ししたいと思いご連絡しました。

【人間味を意識したスカウト文の例】

〇〇さんの「React×業務改善」のご経験を見て、    
ちょうど今、同じ課題に直面しているチームがあり、思わずスカウトしました。

もちろん、冒頭以降も非常に重要です。スカウトメッセージが求職者の心に刺さるように、以下のポイントを意識してみてください。

• 求職者のどのような経験・スキルに興味を持ってスカウトしたのかを説明する

• 求職者のやりたいことを踏まえ、自社の事業展開・魅力を紹介する

• 本文に個人名を記載し、定型文を減らす

ターゲットに「企業が自分に興味を持ってくれている」と感じてもらうのが、スカウトを成功させるコツです。

企業プロフィールでは働き方・カルチャーをアピール

Greenの最大の強みは、企業ページを通じて「会社の空気感」まで伝えられる点にあります。 特に、明るく笑顔の人物写真は応募率（CV）を高めやすく、第一印象として非常に重要です。

Greenユーザーは、年収や技術スタック以上に、

• どんなチームで働くのか

• どんな価値観を大切にしているのか

• 自分が馴染めそうか

といったカルチャーマッチを重視しています。そのため、リモートワークの状況やチームの雰囲気など、ユーザーが気にするポイントを先回りして言語化し、分かりやすく整理しておくことが大切です。

「気になる」機能で優先度を見極める

「気になる」は、スカウト前の温度感を測るための重要な中間アクションです。
炎マーク（アクティブユーザー）が付いている候補者に対しては、いきなりスカウトを送らず、まず「気になる」で反応を見ることで、効率的に優先順位をつけられます。

また、候補者側から「気になる」が届いた場合は、関心度が高いサインです。「会いたい」を積極的に活用し、熱量が冷めないうちにカジュアル面談へと誘導しましょう。早めにカジュアル面談へつなげることで、選考離脱を防ぎやすくなります。

なお、「気になる」は一度送ると半年間再送できないため、運用ルールを決めて慎重に使うことが重要です。

Green採用に関するよくある質問

Green採用を検討・運用する中で、「この使い方で合っているのか」「見落としているリスクはないか」といった不安を感じる採用担当者は少なくありません。

ここでは、実際の採用現場でよく寄せられる質問をもとに、Green採用を進めるうえで押さえておきたいことを厳選し解説します。

スカウトの「気になる」と「メッセージ付きスカウト」はどう使い分ける？

「気になる」は、相手に通知を送ることで自社を意識してもらうための、いわば「挨拶」のような機能です。一方で「メッセージ付きスカウト」は、特定の個人に対して本気度を伝えるための「招待状」といえます。

まずはターゲット層に幅広く「気になる」を送り、相手からも「気になる」が返ってきた（マッチングした）タイミングで「会いたい」や「メッセージ付きスカウト」を送るのが、返信率を最大化させる効率的な使い分けです。

退職者が出た場合の返金規定はありますか？

はい、あります。入社後30日以内の早期退職であれば、支払った成功報酬の50%程度が返金（リベート）される規定が設けられています。

ただし、返金率や対象期間などの詳細は、契約プランや導入時期によって異なる場合があります。トラブルを避けるためにも、必ず最新の規約を事前に確認してください。

Greenを活用して優秀な人材を獲得しよう

マイナビが2026年1月に発表した調査によると、中途採用企業の約45%が「人材を確保できていない」という厳しい現状があります。特にエンジニア採用においては、従来の手法では通用しなくなっているのが現実です。

こうした状況下で、IT・Web人材の宝庫であるGreenを使いこなし、アクティブに情報を発信し続け、気になるボタンやスカウト機能、レコメンド機能などを戦略的に使うことが採用成功への最短ルートとなります。

弊社トラックレコードでは、こうした実戦的なノウハウをもとに、多くの企業のエンジニア採用を支援しています。「Greenを導入したが使いこなせていない」「スカウトの返信率を劇的に改善したい」という担当者様は、無料でご相談を承っておりますので、ぜひお気軽にご連絡ください。