戦略的インターンシップ企画の立て方｜企画例15選や新ルール【最新版】

インターンシップは、もはや「とりあえず実施するもの」ではなく、新卒採用の成果を左右する重要な設計領域になっています。特に2025年以降は三省合意により制度が整理され、企画内容によっては採用に活かせないケースも生まれています。

「毎年やっているが手応えがない」「法改正への対応が不安」「エンジニア採用につながらない」——そんな課題を抱える人事担当者も多いのではないでしょうか。

この記事では、最新ルール（2025年対応）を踏まえ、インターンシップの目的設計から手順、評価・フィードバックの考え方、期間・形式別の15の企画例まで解説します。ぜひ最後までご覧ください。

なぜ今、インターンシップ企画を見直す企業が増えているのか？

近年、多くの企業でインターンシップ企画の見直しが進んでいます。その背景には、新卒採用市場の変化だけでなく、制度改正や学生側の価値観の変化があります。

「例年通り実施しているのに、エントリーや採用成果につながらない」「工数ばかりかかってしまう」と感じている場合、問題は募集手法ではなくインターンシップの設計そのものにあるケースが少なくありません。

ここでは、なぜ今インターンシップ企画の再設計が重要なのかを解説します。

新卒採用がうまくいかない原因は「インターン設計」にある

新卒採用が難航する企業の多くに共通しているのが、インターンシップの目的が曖昧なまま企画されている点です。「とりあえず1dayを実施する」「競合がやっているから同じ形式で行う」といった状態では、学生の記憶にも志望動機にも残りません。

よくある課題として、以下のようなケースが見られます。

・ インターンシップの目的が「広報」「体験」「選考」のどれなのか整理されていない

・ 新卒採用全体のスケジュールと連動しておらず、次の接点につながらない

・ 人事主導で企画され、現場や職種理解が浅い内容になっている

・ 学生にとっての学びや成長実感が弱く、参加満足度が低い

特にエンジニア採用や専門職採用では、業務理解・仕事理解の浅さがミスマッチや早期辞退につながりやすい傾向があります。インターンシップは、そのズレを事前に埋める重要な役割を担っています。

採用につなげられるインターンと、つなげられないインターンの違い

採用成果につながるインターンシップと、そうでないインターンシップの違いは、企画段階で「採用から逆算されているかどうか」です。

採用につながりにくいインターンシップには、次のような特徴があります。

• 会社説明や社員座談会が中心で、体験要素が少ない

• 学生のアウトプットや行動を評価・記録していない

• フィードバックがなく、参加後の成長実感が得られない

• 参加後のフォロー（面談・イベント・選考案内）が設計されていない

一方、採用につながるインターンシップでは、

・ 新卒採用の目的（母集団形成／志望度向上／選考代替）に応じて企画が設計されている

・ 学生が「自分が働くイメージ」を具体的に描ける体験が用意されている

・ 評価基準やフィードバックを通じて、相互理解が深まっている

・ インターン後の接点がスムーズに設計されている

という共通点があります。

つまり、インターンシップは単体の施策ではなく、新卒採用全体の一部として設計することが不可欠なのです。

2025年からインターンシップはどう変わった？採用担当が押さえるべき新ルール

2025年卒以降、新卒採用におけるインターンシップは三省合意（文部科学省・厚生労働省・経済産業省）に基づき、制度が明確に整理されました。 これにより、「インターンシップと名乗れる企画」と「採用に活かせる企画」の線引きが明確になり、企画内容次第では採用活動に一切使えないケースも生まれています。

人事・採用担当者にとって重要なのは、 「名称」ではなく「中身がどの類型に該当するか」を正しく理解し、目的に合った企画を設計することです。

インターンシップは4つのタイプに分かれるように

2025年以降、学生向けの就業体験プログラムは、以下の4類型に整理されています。

この分類により、「1dayだから採用に使えない」「長期だから問題ない」といった期間ベースの判断は通用しなくなった点が重要です。

企画内容によって、採用に活かせる範囲が変わる

重要なのは、すべてのインターンシップが採用直結型ではないという点です。

例えば、オープン・カンパニーやキャリア教育は、母集団形成や企業理解の促進には有効ですが、選考評価を目的とした設計には向いていません。一方で、汎用的能力活用型や高度専門型は、評価や選考につなげやすい反面、企画・運営の工数が増える傾向があります。

そのため採用担当者は、以下のように目的別に企画を使い分ける必要があります。

• 認知拡大・母集団形成 → オープン・カンパニー

• 仕事理解・志望度向上 → キャリア教育

• 適性評価・ミスマッチ防止 → 汎用的能力活用型

• 専門スキルの見極め → 高度専門型

この整理をせずに企画してしまうと、「ルール違反のリスク」だけでなく、「頑張って実施したのに採用成果が出ない」状態に陥ります。2025年の最新ルールを正しく理解した上で、戦略的にインターンシップ企画を設計することが、これからの新卒採用では欠かせません。

インターンシップの最新動向やトレンド

三省合意による制度整理を受けて、インターンシップの企画内容や運用方法は大きく変化しています。 単に「実施するかどうか」ではなく、どのような体験を設計し、どこまで採用につなげるのかが問われるようになりました。

ここでは、最新のインターンシップ動向として、多くの企業が重視し始めているポイントを整理します。

1dayインターンが減り、体験型プログラムが増えている

以前は、半日〜1dayの会社説明型インターンシップが主流でした。しかし現在は、体験要素の薄い1day企画は成果が出にくいと認識されつつあります。

背景には、以下のような理由があります。

• 学生が多数のインターンシップに参加するため、説明中心の企画は記憶に残りにくい

• オープン・カンパニー型は採用選考に活用できない

• 採用成果を求める企業にとって、費用対効果が合わない

その結果、近年は、

• 課題解決型ワークショップ

• 簡易的な業務体験（職種理解を伴う設計）

• 2〜5日程度の短期集中プログラム

など、「学生が手を動かし、考え、アウトプットを出す」体験型企画が増えています。

学生は「参加数」よりも「参加して得られる経験」を重視している

学生側の行動にも大きな変化があります。 以前は「できるだけ多くのインターンシップに参加する」傾向がありましたが、現在は、

• 自分の成長につながるか

• キャリア選択の判断材料になるか

• 実務や社員のリアルを知れるか

といった参加価値を重視する学生が増えています。

そのため、

・ 何を学べるのかが明確に言語化されている

・ 参加後にフィードバックが得られる

・ 自分の強み・弱みが分かる

といった要素を含むインターンシップは、募集人数が少なくても応募が集まりやすい傾向があります。学生視点での「得られる経験」を企画段階から設計できているかどうかが、参加率・満足度を大きく左右します。

企業側の工数・負担を抑える企画設計が重視されている

インターンシップの重要性が高まる一方で、 「現場社員の負担が大きい」「人事の運用工数が限界」といった課題も顕在化しています。

そこで最近は、

• 評価シートやワークをテンプレート化する

• 人事主導で完結できる設計にする

• オンラインやハイブリッド形式を活用する

• 既存の社内資料・実案件を一部転用する

など、工数を抑えつつ成果を出す企画設計が重視されています。重要なのは、「負担を減らす＝内容を薄くする」ではなく、 目的を絞り、無駄な要素を削ることです。

戦略的インターンシップ企画の立て方【5ステップ】

インターンシップ企画で成果を出している企業に共通しているのは、思いつきや前年踏襲ではなく、明確な手順に沿って設計している点です。

ここでは、人事・採用担当者が押さえるべき「インターンシップ企画の立て方」を、実務でそのまま使える5ステップに分解して解説します。

Step1｜インターンシップ企画の目的を明確にする

最初に行うべきは、インターンシップの目的を言語化することです。この工程が曖昧なまま進むと、企画内容・評価・フォローすべてがブレてしまいます。以下にインターンシップの代表的な目的を4つ挙げます。

• 母集団形成：企業・職種を知ってもらい、接点をつくる

• 志望度向上：働くイメージを具体化し、魅力を理解してもらう

• ミスマッチ防止：業務理解を深め、相互理解を進める

• 選考代替・評価：学生の能力・適性を見極める

例えば、「エンジニア志望学生のミスマッチを防ぎたい」場合、インターンシップには「業務理解を深め、相互理解を進める役割」を担わせる必要があります。

Step2｜ターゲット学生・ペルソナを設計する

次に行うのが、参加してほしい学生像の明確化です。 「学部不問」「全学年対象」といった広すぎる設定では、企画の軸が定まりません。

ペルソナ設計では、以下の観点を整理します。

• 学年（学部3年・修士1年など）

• 専攻・スキルレベル（未経験／基礎知識あり など）

• 志向性（成長志向・安定志向・技術志向 など）

• インターンシップ参加の目的（企業研究／スキル習得 など）

ターゲットが明確になることで、企画内容・告知文・ワーク設計まで一貫性のあるインターンシップになります。

Step3｜開催時期・期間・実施形式を決める

ここではじめて、「いつ・どのくらい・どんな形で実施するか」を決定します。ここでは、Step1で整理した目的を前提に、それぞれの目的に対して「どのような設計が適切か」を整理します。

• 開催時期（夏・秋・冬、学年別）

• 期間（1day／2〜4日／5日以上）

• 実施形式（対面／オンライン／ハイブリッド）

ここで重要なのは、「できる形」から考えないことです。あくまで、Step1で定めた目的を前提に、制度・工数・スケジュールを踏まえて企画します。

また、「広く接点をつくる」ことが目的なのに参加ハードルが高すぎる設計になっていないか、「ミスマッチ防止・評価」が目的なのに体験要素が薄くなっていないか、といったズレがないかも確認しましょう。

＜インターンシップの目的別｜適切な企画設計の考え方＞

Step4｜学生を惹きつける企画コンテンツを設計する

インターンシップの満足度と採用成果を大きく左右するのが、企画コンテンツの中身です。
どれだけ目的や設計が整理されていても、学生にとって「参加する価値」が伝わらなければ、志望度向上やミスマッチ防止にはつながりません。

このStepでは、「学生に何を体験させるのか」を具体的に設計します。 ポイントは、企業側の伝えたいことを並べるのではなく、学生が得られる学び・気づき・成長を軸に考えることです。

企画コンテンツ設計で意識すべき3つの視点

・ 実務との距離感： 実際の業務や思考に、どこまで近づけるか

・ 学生のアウトプット： 参加した結果、何が形として残るのか

・ 相互理解の深さ： 学生・企業がお互いをどこまで理解できるか

これらを満たすことで、単なる体験イベントではなく、採用につながるインターンシップになります。

Step5｜評価方法・フィードバック設計を行う

インターンシップを採用成果につなげるために欠かせないのが、評価方法とフィードバックの設計です。 ここを設計しないまま実施すると、インターンシップは「やって終わり」になり、学生満足度も採用活用度も高まりません。

評価・フィードバックは 4ステップで行います。

①評価観点を事前に定義する

まずは、インターンシップの目的に紐づけて、評価観点を明確にします。 項目を増やしすぎず、以下のような観点に絞るのがポイントです。

• 思考力（課題への向き合い方・整理力）

• 主体性（自ら動き、学ぼうとする姿勢）

• 協働力（チーム内での関わり方）

• 専門性・基礎力（職種に応じた理解度）

• 再現性（今後の成長可能性）

ミスマッチ防止が目的の場合は、合否判断よりも向き・不向きを言語化できる観点を重視します。

②評価者・評価タイミングを整理する

次に、誰が・いつ評価するのかを決めます。

• 人事：カルチャーフィットや全体俯瞰

• 現場社員：業務適性や思考プロセス

評価は、ワーク終了時や最終発表後など、行動が見えるタイミングで行うことで精度が高まります。

③学生にとって価値あるフィードバックを行う

フィードバックでは、抽象的な感想ではなく、行動やアウトプットに基づいて具体的に伝えることが重要です。

• 良かった点と改善点をセットで伝える

• 成長につながる視点を示す

• 可能であれば対話形式で行う

全体フィードバックに加え、簡易的な個別コメントを添えるだけでも、学生の納得感は大きく高まります。

④評価結果を次の採用プロセスにつなげる

最後に、評価結果を次の接点設計に活かします。

• 早期選考・面談への案内

• リクルーター面談や個別フォロー

• 次回インターンシップへの優先案内

評価・フィードバックを「情報」で終わらせず、 採用プロセスに接続することがStep5のゴールです。

【期間・形式別】インターンシップ企画の具体事例15選

ここでは、これまで解説してきた企画の立て方を踏まえ、期間・形式別に実務で使いやすいインターンシップ企画事例を15個紹介します。
いずれも三省合意に配慮しつつ、目的別に採用成果へつなげやすい設計例です。自社の状況に合わせて、そのまま流用・カスタマイズできる内容を意識しています。

1day・短期インターンシップ（オープン・カンパニー型）の企画事例

主に認知拡大や母集団形成を目的とした企画です。参加ハードルを下げつつ、企業理解を深める設計がポイントです。

1.仕事理解ワークショップ型（1day）

2. 社員座談会×ケーススタディ型

3.業界研究×企業比較ワーク型

4.エンジニア職向け1day体験型

短期集中・体験型（2〜4日）の企画事例

仕事理解と志望度向上を両立しやすい形式です。汎用的能力活用型として設計する企業も増えており、ミスマッチ防止や採用成果につなげやすい点が特徴です。

5.チーム開発・課題解決型（3日間）

6.職種別ロールプレイ型（2日間）

7.新規事業立案ワーク型（3〜4日）

8.課題提出＋レビュー型短期インターンシップ

5日以上の実践型インターンシップの企画事例

5日以上の実践型インターンシップは、適性評価やミスマッチ防止を重視する場合に有効です。高度な業務体験を通じて、高度専門型インターンシップとして活用されるケースも多く見られます。

9.実務参加型インターンシップ（1〜2週間）

10.エンジニア長期インターンシップ（1か月〜）

11.研究・専門テーマ特化型インターンシップ

オンライン／ハイブリッド型の企画事例

オンライン／ハイブリッド型は、地域や工数の制約を超えて実施できる形式です。近年では、一時的な代替手段ではなく、標準的なインターンシップの選択肢として活用されています。

12.完全オンライン課題解決型インターンシップ

13.オンライン×対面のハイブリッド型

14.動画教材＋ワーク提出型

15.少人数制オンライン選抜型インターンシップ

【事例紹介】dely株式会社のインターンシップ成功事例

dely株式会社は、レシピ動画プラットフォームやライフスタイルメディアを運営する企業です。 同社では、競争が激化する新卒エンジニア採用において、インターンシップを起点とした採用戦略の再構築を検討していました。

株式会社トラックレコードは、新卒・エンジニア採用を中心に採用戦略設計から実行までを支援する立場として、本プロジェクトに伴走しました。

課題｜エンジニア採用の戦略設計とミスマッチ

dely株式会社が抱えていたのは、競争率の高い理系・エンジニア学生をどう狙い、どう見極めるかという戦略設計の課題でした。

また、選考過程での情報不足による採用ミスマッチも懸念されており、単なる母集団拡大ではなく、質を担保した接点づくりが求められていました。

施策｜ペルソナ設計から逆算したインターン活用

まず、採用ターゲット・ペルソナを明確にしたうえで、delyならではの魅力やエンジニア職の特徴を言語化。

その上で、早期活動層の学生を対象に、インターンシップを採用の入口として活用する戦略を策定しました。

母集団形成においては、新卒向け媒体への掲載やDM（スカウト）を組み合わせ、短期間での集客を実施しました。

成果｜2ヶ月で約600名の応募、26名がインターン参加

その結果、サマーインターンシップでは2ヶ月で約600名の理系新卒人材から応募を獲得。
選考を経て、26名のエンジニア学生がインターンシップに参加しました。

早期から相互理解を深めることで、ミスマッチの少ない採用につながった点が本事例の大きな成果です。

dely株式会社の新卒採用支援事例を詳しく読む

インターンシップの企画で採用担当者からよくある質問

ここでは、インターンシップ企画を検討する中で、採用担当者から特によく寄せられる質問を取り上げます。

1dayインターンでも採用成果は出せる？

結論から言うと、目的を限定すれば成果は出せます。 ただし、1dayインターンシップはオープン・カンパニーに該当するケースが多く、選考への直接活用はできません。

そのため、1dayインターンの役割は以下に割り切ることが重要です。

• 企業・職種理解を深める

• 初期接点をつくり、次のイベントにつなげる

• 志望企業群に入ってもらう

成果を出している企業では、 1dayインターン → 複数日インターン → 選考
といった段階設計を前提に企画しています。 1dayで完結させようとせず、採用プロセスの入口として設計することがポイントです。

現場社員の工数が取れない場合、どう企画すればいい？

現場工数が確保できないことは、多くの企業が抱える共通課題です。 その場合は、「現場をフル稼働させない設計」に切り替えることが有効です。

具体的には、

• 人事主導で進行できるワーク設計にする

• 事前課題や動画コンテンツを活用する

• フィードバックをテンプレート化・簡略化する

• 現場社員の関与はレビューやQ&Aに限定する

などが挙げられます。 重要なのは、工数をかけるポイントを絞ることです。すべてを現場に任せるのではなく、採用成果に直結する部分にのみリソースを使いましょう。

インターンシップの効果はどう測ればいい？

インターンシップの効果を正しく判断するには、 数字で分かる「定量指標」と、行動や意識の変化を見る「定性指標」をセットで確認することが重要です。 どちらか一方だけでは、インターンシップの良し悪しを正確に把握できません。

＜ 定量指標｜数字で見える成果 ＞

まずは、採用活動全体の中でどのくらい機能しているかを数字で確認します。定量指標とは、採用成果への影響を客観的に把握するための基準になります。

• 応募数・参加率（企画に魅力があったか）

• インターン参加者の選考移行率（次の接点につながっているか）

• 内定承諾率（志望度向上につながったか）

• 辞退率（ミスマッチが起きていないか）

＜ 定性指標｜学生・現場の「中身」を見る ＞

次に、数字だけでは分からない質の部分を確認します。例えば、学生アンケートでの満足度や現場社員から見た適性・カルチャーフィットです。定性指標を見ることで、 なぜ数字が伸びたのか／伸びなかったのかを理解できます。

インターンシップの効果測定で重要なのは、 「数字が良かった・悪かった」で終わらせないことです。

• なぜ選考移行率が高かったのか

• なぜ辞退が起きたのか

• どの設計が学生理解につながったのか

まで振り返ることで、次回の企画改善につながります。 定量で結果を確認し、定性で理由を深掘りすることが、インターンシップを採用成果につなげるポイントです。

まとめ

インターンシップ企画は、 「とりあえず実施するもの」から 新卒採用の成果を左右する戦略施策へと変化しています。

三省合意による新ルールにより、 企画内容によっては採用に活かせないインターンシップになるリスクもあります。 だからこそ、

• 目的を明確にする

• ターゲット学生を定める

• 制度・工数を踏まえて設計する

• 評価・フィードバックまで含めて企画する

といった手順に沿った企画設計が欠かせません。インターンシップを「やること自体が目的」にせず、 採用成果から逆算して設計することが、これからの新卒採用成功のカギになります。

この記事で紹介した各ステップやポイントを参考に、貴社のインターンシップ企画を見直すきっかけになれば幸いです。

ご不明点やご相談は、お気軽に当社までお問い合わせください。

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