Wantedlyとは？運用方法とエンジニア採用を成功させるポイント！

本記事では、Wantedlyの特徴や運用方法、運用のコツについて解説します。ぜひ参考にしてみてください。

Wantedlyとは？

Wantedly（ウォンテッドリー）は、ビジネスSNSとしてスタートした「共感採用プラットフォーム」です。一般的な求人媒体とは異なり、給与や待遇ではなく、企業のビジョン・ミッション・カルチャーへの共感を軸に人と企業がつながる点が最大の特徴です。

企業が単に求人票を出すだけでなく、ストーリー性のある情報発信（フィード投稿や募集記事）を通じて、“共感した人”が応募・カジュアル面談に進むという設計になっており、特にスタートアップやベンチャー企業に多く活用されています。

Wantedlyの特徴

給与や条件ではなく「共感」で応募が集まる

Wantedlyでは、原則として給与や待遇条件の表記は禁止されています。代わりに、以下のような項目を通じて企業を知ってもらいます。

• 会社のビジョン・ミッション

• 働く人の価値観や思い

• 日常のチームの雰囲気

• どんな未来を目指しているか

このため、「条件よりも共感で動く人材」、特に20〜30代の若手・ミドル層との相性が非常に良いです。

ストーリー性ある記事コンテンツを自社で発信できる

Wantedlyでは、ただ求人情報を出すだけでなく、「ストーリー」や「フィード」と呼ばれる記事コンテンツを企業側が自由に投稿できます。

• 社員インタビュー

• 会社のイベントレポート

• 組織づくりの裏側

• 新規事業の立ち上げ話　など

これらを通じて、候補者が企業の中の雰囲気を感じ取り、「この人たちと働きたい」「このチームに入ってみたい」と自発的に興味を持つ仕組みになっています。

カジュアル面談文化を後押し

Wantedlyは、応募のハードルを下げるために、「まずは話を聞きに行きたい」というボタンを設置し、企業側もこれに応えることで、形式ばらないカジュアル面談が実現します。

このスタイルは、

• 採用の初期接点を柔らかく始めたい

• 自社カルチャーに合うか見極めたい

• 入社を急がない潜在層にも接点を持ちたい

という企業にとっても大きなメリットです。

ビジュアル・デザインに優れたUI

Wantedlyの企業ページや募集ページは、SNS的で視覚的に洗練されたUIになっています。写真やストーリーが中心に配置されており、候補者がスクロールするだけで会社の空気感をつかめるデザインです。

特に、以下のようなコンテンツが映えやすいです。

• オフィスの写真

• チーム集合写真

• 仕事風景のスナップ

• 働く人の笑顔や真剣な姿

“人”が主役になる設計は、条件ではなくカルチャーで採用したい企業にとって非常に魅力的です。

ダイレクトリクルーティングも可能

Wantedly内では、スカウト機能（ダイレクトメッセージ）も利用可能です。企業が気になる候補者に対してメッセージを送り、「話を聞きに来ませんか？」とアプローチができます。

ただし、即時性よりも関係構築重視の運用が向いており、定期的な発信や社員の巻き込みとセットで活用するのが効果的です。

料金は月額課金＋オプション形式

基本的には月額サブスクリプション型の料金体系で、以下のようなプランがあります。

• ライトプラン（小規模向け）

• ベーシックプラン（標準）

• プレミアムプラン（大規模 or 採用強化中）

オプションで「スカウト通数の追加」や「運用サポート」なども可能です。料金は規模や契約条件によって変動しますが、一般的な人材紹介よりも圧倒的にコストは抑えられます。

Wantedlyが向いている企業・職種

• スタートアップ・ベンチャー企業

• ミッションや想いに共感してくれる人材を探している企業

• 若手・第二新卒・20〜30代のエンジニアやビジネス職

• 中途よりも「これから育てたい」ポテンシャル層の採用

• 副業・フリーランス人材との関係構築も視野に入れている企業

Wantedlyのメリット

共感で惹きつける“カルチャー採用”が可能

Wantedlyの最大の特徴は、企業のビジョンやカルチャーに共感した人材と出会える点です。

求人票だけでは伝わりにくい企業文化やプロダクトの魅力を「ストーリー記事」や「社員インタビュー」で発信できるため、共感ドリブンな採用を実現できます。

▶ たとえば…

• ミッションドリブンなスタートアップが、創業ストーリーを通じて採用ブランディングを強化

• 社員の「なぜこの会社を選んだか」を可視化し、求職者の共感を喚起

コストパフォーマンスに優れる

Wantedlyは月額固定料金（成果報酬なし）の料金体系で、複数名採用しても追加費用が発生しません。

• 中小・スタートアップ企業にとって、採用単価を下げられるのは大きな魅力です。

• 年収の30〜35%を請求される人材紹介と比べ、コスト面で優位となります。

若手エンジニアと出会いやすい

登録者の大半が20〜30代の若手人材であり、テック領域の人材も多数おります。

• フロントエンド、バックエンド、モバイルなど幅広い職種に対応しています。

• 「会社のフェーズに共感できる」「プロダクトを成長させたい」といった価値観重視の人材が集まっています。

カジュアルな出会いから接点を持てる

Wantedlyでは「話を聞きに行きたい」ボタンから始まるカジュアル面談が主流。

• 求職者側も「転職ありき」ではなく、情報収集の一環で応募するケースが多いため、早期接点を築けます。

• 結果的に候補者プールの拡充や、将来的な採用リードにつながる可能性があります。

Wantedlyのデメリット

即戦力採用には向かないケースがある

Wantedlyは「共感」をベースにしているため、即時的なマッチングやスキル重視の採用には弱い側面も。

• ハイスキルなエンジニア（特にシニア層）は、転職にあたり条件交渉や報酬を重視する傾向が強く、Wantedlyではマッチしづらいことがあります。

スカウトの効果は運用に依存する

Wantedlyではダイレクトリクルーティング（スカウト）機能もありますが、テンプレ的なメッセージでは返信が得られにくいです。

• 社員を巻き込んでスカウト文面を工夫しないと、返信率は1%以下という例も。

• 継続的にPDCAを回す体制がないと、運用負荷が高くなる可能性があります。

コンバージョンまでのリードタイムが長い

カジュアルな面談から始まるWantedlyでは、応募〜内定までの意思決定に時間がかかる傾向があります。

• 「とりあえず話を聞きたい」層が多いため、受注率（採用決定率）が読みにくいという課題も。

• 採用を急ぐ企業にとっては、スピード感とのギャップが出ることもあります。

求職者のスクリーニングが甘くなるリスク

応募者が「興味がある」程度の温度感で接点を持つWantedlyでは、

• 面談数が多くなりすぎて、スクリーニングに時間を取られる

• 明確な職種要件やスキル基準を伝えていないと、ミスマッチが生まれやすい

Wantedlyがエンジニア採用で注目される理由

給与よりもミッションな若手エンジニアとの相性が良い

Wantedlyのユーザー層は、20〜30代前半の若手が中心。この層は、

• 「プロダクトに共感できるか」

• 「成長機会があるか」

• 「誰と働くか」

といった非金銭的な要素を重視する傾向にあります。Wantedlyでは、求人票だけでなく、企業のストーリーやプロダクトの背景、働くメンバーの思いを自社の言葉で発信できるため、こうした若手エンジニアと「共感」でつながることが可能です。

採用ブランディングとリクルーティングを同時に行える

Wantedlyは採用プラットフォームでありながら、オウンドメディア的な役割も果たせるのが大きな特徴です。

例えば：

• 開発チームの働き方を伝えるブログ記事

• 技術スタックの選定理由を語るインタビュー

• CTOの価値観やプロダクトビジョンの発信

など、候補者に自社の世界観を伝える場として機能します。これにより、応募者とのミスマッチを防ぎ、採用後のエンゲージメントにも良い影響を与えるのです。

カジュアル面談で「関係性」からスタートできる

Wantedlyは「応募」ではなく「話を聞きに行きたい」から始まるカジュアル面談が主流です。これにより、

• スキルよりも「人としてのフィット感」での接点

• 転職意思が高くない層ともつながれる

• 将来の候補者プールづくりにも活用できる

など、中長期的なタレントアクイジション（候補者開拓）の観点でも非常に有効です。

Wantedlyの運用方法

採用の目的/ターゲット設計

• 採用ペルソナを明確にする（どんな人を採りたいか、経験・スキル・マインドセット・キャリア志向など）

• 自社の魅力・強みを言語化（働きがい、チャレンジできる内容、社風・カルチャーなど

会社ページ/価値発信の準備

• 会社ページを充実させる（ロゴ・写真・経営陣メッセージ・社内イベントや働いている人たちの声など）

• ストーリー投稿（「社員インタビュー」「プロジェクトの裏側」「日常の風景」など）で会社の“雰囲気”や“価値観”を伝える

募集記事（ジョブポスト）の設計

• タイトルとカバー画像に工夫を入れてクリックを増やす。閲覧を誘う工夫を。

• 内容の冒頭で「仕事内容」「なぜ今この募集をするのか」「どんな挑戦があるか」など、読者の興味を引く要素を早めに伝える。

• 曜日・時間帯など、公開タイミングも意識する。（新着として見られやすくするなど）

スカウト/ダイレクトリクルーティング

• 待ちの採用だけでなく、スカウトを使って候補者に直接アプローチ。特に中途や専門性の高い職種で有効。

• スカウト文はパーソナライズし、応募者のキャリアや興味に触れる内容にする。ストーリー記事等を紹介すると信頼性が上がる。

拡散/露出の工夫

• 「応援」機能を使う。社内のメンバーに応援を依頼し、SNSでシェアするなど。外部からの流入を増やす。

• 募集記事を公開したら更新や補足をすることで“新着度”を維持。定期的な投稿がアルゴリズム上有利。

測定と改善（PDCA）

• KPIを設定・追う：閲覧数（PV）、話を聞いてみたい数・応募数、スカウト返信率など。職種ごと・募集記事ごとに比較。

• 何がうまくいっていないか原因を特定する（タイトル/導入文/画像/会社の魅力の伝え方 etc.）

• 定期的に求人内容・ストーリー内容を見直し、改善し続ける。

Wantedlyでエンジニア採用を成功させる7つのポイント

1.共感/ストーリー性を重視

求人条件だけでなく、「なぜこの会社で働くのか」「どんな価値を提供しているのか」などストーリーを盛り込むと印象が強くなる。社員の本音や写真も有効。

2.ペルソナ設計の徹底

誰に刺さるかを明確にすると、タイトル・文言選びがより効果的になる。(曖昧だとターゲットに響かない)

3.可視性を意識した更新頻度

定期的なストーリー投稿・求人更新が新着枠などでの露出を保つ(アルゴリズム上有利になる)

4.応援/拡散を社内外で巻き込む

社員や関係者にシェア・応援を頼むことで、SNSなど外部への露出が増え、自然流入が増やせる。

5.スカウト文の個別化

相手の経歴／興味に触れる文面、会社の「なぜこの仕事をやるか」を先に伝える(定型文だけだと反応が悪い)

6.情報の透明性とリアリティ

実際の業務内容、働き方、チャレンジ・困難さも含めてリアルさを持たせる。過度に良く見せるだけだと入社後のミスマッチにつながる。

7.社内体制/運用ルール化

誰が記事を書くか、どれくらいの頻度か、レビュー体制はどうするか、スカウト文は誰が承認するか等を決めておく。(忙しいと運用が途切れがちになる)

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