メガベンチャーかスタートアップか——。転職先を検討する際に気になるのが、組織文化や開発環境、評価制度。組織規模や扱うプロダクトによってどのような違いがあるのでしょうか。

エンジニアのキャリアアップを考えるカンファレンス「Career Market Vol.1」にて開催されたセッション「メガベンとスタートアップの現場の本音。採用、異動、開発現場、組織文化、給与、評価についてポジもネガも隠さず話します」では、現役のエンジニアがメガベンチャーとスタートアップの現場の本音を語りました。

登壇したのはエクサウィザーズの松下伸行さん、ビザスクの花村創史さん、サイバーエージェントの木村衆平さん。プレイドの池上純平さんがモデレーターを務めました。

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【登壇者プロフィール】

池上 純平:株式会社プレイド Prodcut Specialist Engineer
2015年4月に富士通株式会社に新卒入社。2016年11月より株式会社プレイドに参画し、開発、採用、テクニカルサポートなど幅広い役割を担う。大手SIerからWeb系スタートアップに転職をしてキャリアが広がった経験から、2017年3月にポッドキャスト「しがないラジオ」を開始。2019年6月には『完全SIer脱出マニュアル』を執筆、C&R研究所より出版された。

松下 伸行: 株式会社エクサウィザーズ 執行役員/AI Vision 部長
1998年、ソニー株式会社に入社。Cyber-shot・Xperiaの戦略・研究・開発に従事。2015年、ベンチャーで事業立ち上げを経験。2016年、株式会社トライアルホールディングスCTOに就任。AIカメラによるリアル店舗のDXを主導するとともに、日本・中国でAIセンターを設立。2019年、株式会社リテールAI取締役に就任。2019年7月、株式会社エクサウィザーズに入社。2019年10月より現職。モバイルデバイスやカメラなどを大量に設置することで、人の生活を豊かにするシステムの社会実装に従事。2020年4月から、立教大学大学院人工知能科学研究科の特任教授に着任予定。

花村 創史：株式会社ビザスク 取締役CTO
株式会社日本技芸にてグループウェア「rakumo」の立ち上げメンバーとして開発を主担当後、GREEに入社。ゲームプラットフォームのユーザー獲得チームに参画を経て、株式会社ビザスクを共同創業。技術責任者としてサービス開発全般、採用・組織づくりを担当。CTOですが、会社を伸ばすために必要なことはなんでもやる屋。学生時代には未踏ユース事業に採択を受ける。当時の開発テーマは「4次元空間を体感するソフトウェア」について。

木村 衆平：株式会社サイバーエージェント AI事業本部Dynalyst事業責任者 兼データサイエンスセンター センター長
2011年に新卒でサイバーエージェントに入社。広告計測システムの開発、RTB広告配信における最適化エンジンの設計/開発などに従事。2013年10月よりDynalystにてDSPの開発に参画し、現在は事業責任者に。2019年9月よりAI事業本部データサイエンスセンターが設立され、センター長も兼任。

池上：このセッションでは、「メガベンチャー」と「スタートアップ」が具体的にどう違うのか、現場の本音を聞いてクリアにしていきます。

セッションのタイトルでも「ポジもネガも包み隠さず話します」と宣言されているので、登壇者のみなさんにはネガティブなところも含めて、正直な感想を聞きたいと思っています。

最初に会場のみなさんの属性や興味を聞いてみましょう。今の職場がメガベンチャーかスタートアップか、その他か。挙手をしてもらっても良いですか？

メガベンチャーで働いている人？——3～4人ぐらい。少ないですね。

スタートアップで働いている人？——全体の1割ほど。

これからメガベンチャーやスタートアップに転職を考えている人？——8割ぐらい。一番多いですね。

SIerの人？——半分以上。結構、多いですね。

次にテーマを選びたいと思います。今日、用意してもらったテーマは「採用」「開発組織・環境」「配属・異動」「評価・報酬」です。

興味があるトピックに手を挙げてください。

「採用」に興味がある人？——半分ぐらいですね。
「開発組織・環境」？——半分以上で、こっちの方が多いかもしれないです。
「配属・異動」は？——そんなにいらっしゃらないですね。
「評価・報酬」は？——半分に満たないぐらいですね。

では、多い順に話していきたいと思います。今日はhandsup!というサービスを使って、皆さんからオンラインでも質問を受け付けています。

スタートアップは「自走できるか否か」採用の鍵

池上：希望者の多かった「採用」から話していきましょう。メガベンチャーとスタートアップで採用されやすい人材や、新卒採用の基準がどう違うのか聞いていきたいと思います。

まずはメガベンチャーから、サイバーエージェントの木村さんはいかがですか？

木村：採用するときは「その人が入社すると、チームにどんな変化が起きそうか」を重視しています。その人自身の成長はもちろんですが、周りへどんな影響を与えそうかですね。

もう一つは、サイバーエージェントのカルチャーにマッチしそうか。結構サイバーエージェントは変わった会社だと思っていて（笑）基本的にアグレッシブでポジティブ。そこに合うかどうかを会話しながら掴んでいきます。

以前は新卒採用と中途採用で、求めるスキルやレベルに違いはあったのですが、最近は無くなってきました。

木村 衆平さん（サイバーエージェント）

池上： カルチャーマッチも重視されているんですね。スタートアップも聞いていきましょうか。ビザスクはいかがですか？

花村： まだ新卒採用はやっておらず、ポテンシャル採用と経験者採用が中心です。

基本的にはチームとの相性や技術力を見ています。あえてスタートアップ的な目線を加えると、自走できるかどうかは必ず確認します。スタートアップは人数も少なく、事業の変化も激しい。そのため、指示通りに仕事をする力よりも、自分で考えて行動を起こす力が求められます。

花村創史さん（ビザスク）

池上：変化が早いからこそ、球をいかに拾いに行けるかが重要だ、と。では同じくスタートアップ、エクサウィザーズはいかがですか？

松下：少し前提から説明しますね。僕の所属するAI Visionでは、ハードウェアや人工知能、サービス作りを一気通貫で行ってます。ハードウェア側はウォーターフォール、サービス側はアジャイルで開発しています。レイヤーによってエンジニアの仕事のやり方が全然違ってくるんです。

なので、採用のときは「型」をきちんと身につけているかどうかを重視します。経験がない領域に挑戦するとき、型が身についていないと基準がわからなくなり、迷走する危険があるからです。これまで培ってきた型があれば、そこから領域を広げていけます。

もちろん型に固執するだけではいけません。レールを引かないと動けない人はスタートアップで働くのは難しい。型を身につけた上で一歩踏み出したい人が向いています。

松下伸行さん（エクサウィザーズ）

池上：スタートアップは自走力や自らスキルの幅を広げる力が求められますね。メガベンチャーは色々な事業がある分、一つの強みに特化した人が活躍しやすいのでしょうか？

木村：そうですね。会社のなかの開発組織ごとに文化も違うので、強みがフィットする場所は見つけやすい。

松下：大企業だと違うケースもあるかもしれません。

例えば僕がソニーでLSIを作っていた頃は、全員が同じ能力を身につける必要がありました。モジュール単位で入れ替えが発生する場合もありましたから、全員が同じクオリティで仕上げるスキルを持っておかなければいけない。

その後、子会社のソニーモバイルでスマートフォンを作ったり、ベンチャーで事業を立ち上げたりするなかで、個人的にはサッカーチームのようなチームが好きだなと思うようになりました。お互いの得意を活かし、苦手を補い合うチーム。規模が小さいほど限られた人数でプロジェクトを回す必要があるので、均一化するよりは強みを生かしたほうが圧倒的にパフォーマンスは上がります。

面接では「周囲からの評価」から本来の姿を探る

池上：そうした強みなどは面接でどのように見極めているのでしょうか？皆さんが面接でよく聞く質問などあれば知りたいです。

池上純平さん（プレイド）

花村：仕事をしていて一番嬉しい瞬間を聞きますね。プロダクトの完成やリリースなのか、コンパイル、数字など、何を話すかに個性や価値観が滲み出る。

他にはプロジェクト進行中に起きたトラブルの対処法も聞きます。トラブルに対してどのような行動を取ったのかを聞いて、主体性を持って動けるかを判断しています。

池上：他のお二人はどうですか？

松下：私は成果とアプローチですね。全力を注いだ経験から、どちらかを聞き出すようにしています。

野球に例えると、素振りに力を入れたりピッチャーの分析をしたり、努力を重ねたけれど三振してしまった人。一方で、優れた素質を持ち、バットを振っただけでホームランを打てた人。この二人には同じ点数をあげます。前者は蓄積がある分、次回打席に立たせたら打てる可能性があるから。後者は成果に対する純粋な評価です。

私たちはチームの成果よりも、エンジニア自身がプロジェクトに対し、どのような努力をしていたのか、どれだけスキルが上がったのかを聞きたい。

池上：チームを丸ごと採用するわけにはいきませんからね。

木村さんは先ほどの話で、「チームに影響を与えられそうな人を採用したい」とおっしゃっていましたね。どのような質問で測っているのでしょうか？

木村：その人がチームでどのような役割を果たしたのかを聞きます。その回答と、配属を考えているチームの特色を照らし合わせて、与えられそうな影響を分析していきます。

加えて、ビジネスに対する理解や興味を聞く場合もありますね。技術を何に使いたいのか、どのような価値を生み出してくれそうかを知りたいからです。

池上：みなさんの、候補者の最も特徴的な部分を割り出そう、あぶり出そうとする姿勢が伝わりますね。

僕は「今のチームで、周りの人から一番評価されたり頼られたりするところはどこですか？」と聞くようにしています。例えば、自分で「コミュニケーション力が高いです」といくら言っていても、周りからどのように頼られているのかに関しては、嘘がつけません。少し角度のある質問をすると、本当の姿が覗けるんです。

開発環境や言語は「共通化」と「チームごとの自由」を切り分ける

池上：採用の次は、「入社後の開発環境」を聞いていきましょう。事業内容や規模、フェーズにもよると思いますが、どのように開発の環境や言語を決めているのでしょうか？

木村：サイバーエージェントではなるべく現場の声を反映して決めています。あえて基準を示すと、組織内でスケールしそうか、使いこなせる人材を採用できそうかですね。基本的にはツールや言語を最後まで使い続ける覚悟があれば良いと考えています。

ツールを横展開する場合もあります。数年前にBIツールのTableauをある部署で使ったら非常に評判が高かったので、開発サイドだけでなくビジネスサイドにも導入しました。

池上：社内にナレッジが溜まっているのはメガベンチャーの強みですね。スタートアップにいると、外部の勉強会に行くしかないケースもある（笑）では、エクサウィザーズはいかがですか？

松下：全社的には自由です。ただAI Visionではある程度の制約を設けています。

というのも、私たちは基盤となるハードウェアを開発し、その上にサービスを展開するんです。違うサービスにピボットするときも、そのハードウェアを再利用すれば、素早く開発が進められますから。なので、コードを他の人が見て正しく引き継げるかを重視しています。

言語やツールは外部の有識者を呼んで決めています。メンバーの提案も受け付けますが、一度決まったらとにかく守る。決められたルールで精一杯成果を出すのが私たちのやり方です。

池上：スピードを上げるために一定の制約を設けるのは合理的ですね。花村さんは？

花村：ビザスクはサイバーエージェントさんと同じく現場で決めていますね。

サーバーサイドはPythonなので変わらないですが、フロントエンドでReact、Vue、Angularのどれを使うかといった議論は起こります。「誰にどんな状況で何を提供するのか」「どのぐらいのスピードでやるべきか」などの条件から、もっとも妥当なものを現場で話し合って導入していますね。

また、全社で使うツールはSlackやQiitaなどある程度決まっていますが、開発チーム単位で使うツールはメンバーに任せています。

池上：共通化する部分とチームに任せる部分を切り分けているんですね。

「ビジネスサイドに言われたものをただ作る」は絶対にやらない文化

池上：続いて、開発組織の文化も聞いていきましょうか。開発メンバーの特色や大切にしている価値観、組織としての強みなどを教えてください。

松下：エクサウィザーズはバックグラウンドの違うメンバーが集まっています。ハードウェアを開発しているエンジニアはデンソーやNECなど、メーカー出身者が多い。人工知能やソフトウェアのエンジニアは、金融やEC、起業経験者など幅広い。エンジニアメンバーの4分の1は外国人で、技術にまつわるディスカッションも英語が多いです。それぞれお互いの「常識」が全く違うんです。

池上：常識が違う人同士で、どのようにコミュニケーションを取っているんですか？

松下：基本的にハイコンテクストなことはしません。相手に「伝わらない」ことを前提に、可能な限り言語化して説明しています。

相手に何か依頼をしたのに動いてくれない場合、どの階層でコミュニケーションがズレていたのかを分析し、原因を探ります。すると、内容が伝わっていないとか、指示のつもりなのに受け取る側はレコメンドだと思っていたとかが見えてくる。

ひたすら話し合って、お互いを理解しながら一つの文化を作っていますね。

池上：対話を徹底しているんですね。花村さんは？

花村：ビザスクはビジネスサイドとの関係性が非常に良いなと思います。

あくまで自分の経験ですが、受託をやっていた頃は営業の力が強かったんです。「お客さんにどうしてもと言われたから作ってほしい」と言われるんだけど「これ本当に使う…？」と思って、開発したら案の定使われないとか（笑）

池上：あるあるかもしれませんね...。

花村：けれど、ビザスクは互いをリスペクトする文化があります。課題を技術的にどう解決するかは、開発サイドが主体的にビジネスサイドに提案します。「言われたものをただ作る」ことははあまりやりたくないので、責任を持って取り組んでいます。

池上：小さな組織ほど、物理的にも人数的にも開発サイドとビジネスサイドは近いケースが多いですから、同じ方向を向く努力は欠かせないですね。サイバーエージェントはいかがでしょう？

木村：僕が開発のエンジニアに求めてるのは、自分が作ったものに対して自信を持つことですね。

そのために、あらゆる施策に対してABテストをやってもらいます。広告の配信システムでも、サーバーのパフォーマンスでも、元の数値はどうなのか、何をして、どう改善されたのか。ちゃんと数値で見てもらう。それが自信を持ってもらうために重要だと思うからです。

池上：ちゃんと改善されていることを可視化して、成果を実感してもらっているんですね。エンジニアのやりがいに結びつきそうです。

エンジニアの評価は「技術の成功」と「ビジネスの成功」に分ける

池上：評価や報酬の話にも触れていきましょうか。よく「エンジニアの評価は難しい」という話を聞く気がします。

実はプレイドは、評価をほぼ諦めています。フィードバックはするけれど評価はしません。給料は良い塩梅にブラックボックスで決まる（笑）割り切っている会社なんですね。

他の企業ではどのようなプロセスでエンジニアが評価されているのか、それに対するメンバーの納得感、課題などを伺っていきたいです。

花村：ビザスクはそもそも「評価軸」を決めなければいけないフェーズですね。去年までエンジニアは16人で、自分が全員分を把握できていたんですが、今年に入って一気に30人ぐらいまで増えて、一人では目が行き届かない段階です。

なので、評価制度そのものを試しながら改善しているところですね。毎回評価をやった後にフィードバックをもらって、次の評価に生かす。その繰り返しです。

池上：何もないところから一緒に制度を作れるのは、スタートアップの面白みですね。

評価制度に納得して働きたい人は、制度を作る側に回るのもいいかもしれません。

松下：エクサウィザーズも今は制度をつくっている途中ですが、重要視しているのは技術の成功とビジネスの成功の分離です。

難しい技術に挑戦したものの、事業がうまく行かなかったときは、技術的な挑戦をきちんと評価する。それをやらないと、確実に結果を残せるような難易度の低い技術をし続けてしまうかもしれない。

池上：確かに。一言で「チャレンジした」と言っても同じじゃないからこそ、どのように評価するか考えないといけないですね。サイバーエージェントはいかがでしょうか？

木村：実はちゃんと仕組みが整ったのは、ここ1～2年ぐらいです。いわゆるグレード制度とか評価ポイントがやっと機能してきました。

それまではブラックボックスな部分も多かったので、かなり透明性を意識して制度をつくっています。誰がどのような点で評価するのか、どのようなフローで最終的に昇格が決まるのかなど、可能な限りオープンにしている状態です。

池上：評価されるポイントが可視化されると、走る方向が見えやすくなりそうですね。

今いる環境で100点を取り続ければ道は拓ける

池上：ここからはhandsup!の質問も拾っていきたいと思います。「第二新卒ではどのような採用基準があるのですか？」という質問がありますね。

特別な経験がない時に何をすればいいのかは、悩むところだと思います。今の状態からキャリアチェンジして、開発ができる環境に踏み込みたい人にどのようなアドバイスをしますか？

松下：今いる環境で自分なりの100点を取ってから卒業したほうがいいと思っています。面接で話を聞いたとき、今の会社が嫌だという人は「うちに来てもそう思ってしまうのではないか」と感じてしまいます。

池上：どのような環境でも力を注いて成し遂げたことは必ず価値になりますよね。

花村：自分は経歴よりも「その人が今、何をやっているのか」を重視しています。何もアウトプットしていない状態で「これから〇〇をやりたいです」と言う人は、入社してからもやらないと思ってしまうからです。ある程度アウトプットがある状態だと、説得力が出ます。

また、第二新卒の人に限って言えば、新卒で入った会社で開発し続けている分、視野が狭くなっている可能性もある。だからこそ個人で何を開発しているかが重要だと考えています。

フルスタックかスペシャリストかを選ぶための判断軸

池上：もう一つ、handsup!に「フロントエンドを重点的にやっていきたいけれど、サーバーサイドや保守運営もやっている。果たしてそれが効果的なのか、今後のキャリアにはプラスになるのか」と質問が来ていますね。

個人的にも、技術的な領域をどのくらい広げるべきかを考えるのは重要だと思っています。一つの技術を尖らせるのか、満遍なく経験を積み、自分だけでプロダクトが作れるぐらいの幅広さを身につけるのか。皆さんが個人としてどう考えているのかと、会社としてどんな人が活躍しているのかを伺いたいです。

松下：私は毎年一つずつ技術を身につけるようにしています。そうすれば、10年過ぎれば10個、20年過ぎれば20個は身につけられる。同時につまみ食いすると中途半端になってしまうので、1年間集中的にやっています。学び始めてから1年間が最も学習記憶が定着する時期でもありますし。

池上：逆にメガベンチャーだと、一つの技術に特化して活躍している人が多い印象なのですがいかがでしょうか？

木村：両方のタイプがいます。表に出てくる人たちは尖っている人たちが中心ですが、社内で大きな役割を担っている人は幅広く経験している人が多い。

僕自身もサーバーサイド、データエンジニア、クラウドのインフラと取り組んできました。最終的にビジネス系のことをやりたいのであれば幅は広いほうがいいと思います。複数の立場を理解した上で指示を出しやすいですから。

池上：ビザスクはいかがですか？

花村：スタートアップは特に初期であれば何でもやらなければいけないんですよね。Webエンジニアでも、プリンター修理やWi-Fiの管理もやる。これは初期ならではですが（笑）フルスタックになる力が求められます。

だたキャリアを踏まえると、まずは一つの軸を持つことをすすめますね。例えばバックエンドだったら何でもできて、フロントエンドが少しわかるような人はチームにとって必要ですし、活躍の幅が広がります。

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池上：まずは自分の関心のある領域を見つけ、100点を取れるまでやりきる。その上で活躍の幅を広げていくと、メガベンチャーやスタートアップで活躍できるんでしょうね。登壇者のみなさん、今日はありがとうございました！

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■挑戦する企業の採用活動を支援する「TECH HIRE」について

魅力的なミッション、イシュー、ケイパビリティを有しているのに、採用や広報活動が十分でなく、埋もれている優良企業が世の中には多数存在します。またエンジニアの力によってさらなる成長が期待できるのに、開発力を担保しきれずに、思うような成長を実現できていない企業も多く存在します。このような課題感をもつチームに対し、エンジニア採用領域に特化してサービス提供をしてきた実績、ノウハウ、ナレッジをもとに組織設計・母集団形成の戦略策定から実行をパートナーとして推進します。