2025年11月2日

採用ブランディングとは？注目される背景と5つの手順を紹介

採用ブランディングとは、その企業ならではの魅力を発信し自社を「ブランド化」する採用戦略です。企業理念や社風、社員の人柄を発信することで、求職者からの応募数増加だけでなく、採用後のミスマッチ防止にもつながります。

効果的に採用ブランディングを行うには、戦略設計や使用するツールの選定などいくつかのポイントを抑える必要があります。本記事では、採用ブランディングの概要やメリット、そして5つの実施する手順を解説します。

採用ブランディングとは

採用ブランディングとは、採用活動において、自社を「ブランド化」することです。求職者に対して、企業理念や社風、企業文化の様子を発信し、企業の魅力を伝えていく活動になります。一方で、求職者に対して、企業で実際に働くイメージを持ってもらうといったように、企業理解度の向上を図ることを採用広報といいます。そのため、採用ブランディングと採用広報は企業の「イメージを構築する」か「理解度を向上」させるかといった点で異なると言えます。

採用ブランディングの目的

採用ブランディングの目的は、外部（求職者やその周りの関係者）から見た企業のイメージを向上させることや企業価値を正しく認識してもらうことです。一貫したメッセージを伝え、他社にない自社の魅力や特徴を知ってもらうことは、採用活動において、自社とマッチする人材を獲得することにもつながります。採用ブランディングを行うことで「この会社で働いてみたい。」と考える自社のファンが増え、応募してきた母集団の質が向上します。そのような側面から、採用ブランディングは、ターゲットを絞った効率的・効果的なマーケティング手法の1つとしても注目を集めています。

採用ブランディングが注目される背景

自社のイメージを構築し、採用活動においてマッチする人材を獲得することにつなげることが、採用ブランディングの目的や効果だと述べてきました。では、次になぜ採用ブランディングが注目されているのか、その背景をみていきましょう。

少子高齢化による労働人口の減少

1つ目の理由として挙げられるのが、労働人口の減少です。現在日本では、労働人口が減少し、人材不足が深刻な問題となっています。また、価値観や働き方の多様化により、新卒一括採用や終身雇用制は崩壊しつつあり、転職が当たり前の時代になってきました。そのような側面も採用競争を加速させる要因となっています。そういった時代背景の中で、採用ブランディングは、今すぐ転職したいわけではない「転職潜在層」に向けて自社をアピールするという特徴を持つとして、注目されています。

求職者は企業理念や口コミを重要視

先に述べた、労働人口の減少によりさまざまな企業が、SNSやSEO・リクルーティングを活用した情報発信を行い施策を打っています。このようなITツールの発展により、求職者はさまざまな情報をよりライトに得られるようになってきました。しかし、それは同時に自社のネット上に記載されている情報に対して、ネガティブな捉え方をされる可能性も孕んでいると言えます。特に学生はSNSや口コミを使って情報を収集し、社風や社員の雰囲気といった企業のソフト面を重視しているため、企業が発信する情報には正しさが求められます。企業は採用ブランディングを行うことで自社の魅力や情報を正しく伝える必要性があるため、そういった点からも採用ブランディングが注目を集めています。

採用ブランディングのメリット

企業が採用ブランディングを実施する際のメリットには、以下の4つがあります。

応募者が増加
企業カルチャーにマッチした優秀な人材確保
長期的な採用コストの削減
社員のエンゲージメント向上

それぞれのメリットについて、具体的に詳しくみていきましょう。

応募者数が増加

採用ブランディングを行うことは企業の認知度向上と直接的に結びつきます。企業の認知度が向上することで、求職者はもちろんのこと、これまで接点がなかった人に対しても自社の情報を目にしてもらえる機会が増えます。認知度が向上することは、求職者に対して、応募先や、将来的な就職先候補に検討してもらえることにつながります。結果として、企業の認知度向上により、求人に対する応募者数の増加も見込めるでしょう。

企業カルチャーにマッチした優秀な人材確保

採用ブランディングを行うことで、他の企業と比較した上で、自社カルチャーを理解した人材を獲得できます。単に「数」が増加するだけでなく集まってくる人材の「質」も向上します。企業は、より候補者に刺さる一貫性のあるメッセージを発信し続けることで、競合企業との差別化ができることも強みのひとつです。採用ブランディングが設計できている企業であれば、求職者が選定に迷った際、自社が選ばれる可能性が高まるため、結果的に優秀な人材の応募が増え、選考離脱の防止にもつながるでしょう。

長期的な採用コストの削減

メリットの2つ目で企業と求職者のマッチング率が高まることについて触れました。ミスマッチを減らすことは離職や内定辞退を防ぐことにつながり、結果的に採用にかかるトータルコストを抑えることにつながります。また、採用ブランディングによって企業のイメージが向上すれば、求人広告に頼らなくとも自然に候補者が集まるようになります。そのため、採用活動全体を通した長期的な視点でみた際に、母集団形成にかかるコストを削減できます。

社員のエンゲージメント向上

採用ブランディングにより企業の方向性をしっかりと定めておくことは、社員のエンゲージメント向上にもつながります。採用ブランディングを行う際、自社の存在理由や、社会に対する存在意義が明確になるため、既存社員に使命感や、誇りが生まれるのです。
また、採用ブランディングにより、世間から「魅力的な会社」だと認識されることは、既存社員のモチベーション向上にもつながるのです。

採用ブランディングを実施する5つの手順

これまで、採用ブランディングについてその特徴やメリット、近頃の就活動向や背景を述べてきました。では、具体的に採用ブランディングを行う際には、どのように動き出せばいいのでしょうか。ここからは採用ブランディングを実施する際の手順を5つにまとめご紹介していきます。

1. 採用ブランディングの目的を整理

まずはその目的を整理することから始めましょう。これは、自社の事業・採用課題を把握し、現状を理解することから着手するということです。事業・採用課題は戦略の方向性を見出すことにつながります。「誰に」「何を」「どう」発信するのかを設定するためには、まず、現状の自社の採用状況を鑑み、自社として強化したい部分や領域、持っている魅力を洗い出すことが必要になってきます。

2. ターゲット人材を明確化

採用課題を洗い出したら、次にターゲット人材を明確化させましょう。これは具体的に「誰に」「何を」「どう」伝えるのかを考える段階です。特に「誰に」に関しては、企業理念や現場の意見、すでに社内で活躍している社員の特性を分析するなどして、求める人物像を明確化させていきましょう。この時、一般的によく用いられるのが「ペルソナ分析」というフレームワークです。採用したい人物像の性格や資格、特徴などを具体的に「ペルソナ」として設定し、予測される行動や趣向を分析します。

Ex.)エンジニアを採用したい
予想→
年齢：30歳前半　
性別：男性
趣味：オンラインゲーム（よく中の良い親友と通信プレイをしている）
住居：都内一人暮らし
学歴：国公立の工学部卒

仮説→常日頃からネット環境に囲まれた生活を送っており、転職、就職活動の際にもオンラインを使用しているだろう。

施策→オンライン説明会やネットに掲載してある採用サイトを充実させ、アクセスしてもらえるようにしよう。

3.発信情報を選定

採用ブランディングを行う際には常に、発信する情報がターゲット人材に響くものであるかどうかを意識しなければいけません。例えば社会貢献を重視する人材がターゲットの場合には、自社の製品・サービス・取り組みがどう社会に影響を与え、貢献しているのか、具体的に一貫性を持った情報を発信し、「この企業は特に社会貢献に力を入れている。」とイメージさせる必要があります。

4.発信する情報と手段を決定

情報やメッセージを発信する手段や方法も重要です。どんなに求職者にとって良いメッセージを作成しても、それが対象者に届かなければ意味がありません。作成したメッセージが自社のターゲット人材に届くよう発信することが大切です。

情報を発信する際には、形式（文章・動画・画像・音声）チャネル（求人サイト・Webサイト・SNS）時期（長期・短期・単発・複数）などの点を考慮して、的確に配信することを意識しましょう。

5.結果が出るまでPDCAを回す

採用ブランディングが広まった背景でも説明したように、現代の採用市場では「口コミ」が重要な資産になってきます。ただ対象者にメッセージを発信して終わりではなく、口コミやSNSアンケートを通してどのような反応や効果がでているのかをチェックし、次の採用ブランディング施策に役立てていきましょう。採用ブランディングはターゲットのニーズや競合他社との関係によって常に変化が求められます。できるだけ早くPDCA（計画・実行・評価・改善）を回し、柔軟に対応していきましょう。

採用ブランディングの企業成功事例

採用ブランディングを行っている企業の事例として、株式会社タニタ・面白法人カヤック・メドレーの事例をご紹介します。どのようなメッセージでブランドイメージを確立しているのか紐解いていきます。

イオン株式会社｜持続可能な社会と豊かな暮らしを実現 (当社支援)

エンジニアの採用に注力しているものの、採用は各子会社が独自に対応しており、イオン全体としてエンジニア向けの情報発信ができていませんでした。

エンジニアにとって「企業名は知っているが、転職先の選択肢にはならない」という現状を変えるため、当社が採用支援として入らせていただき、イオン全体としてエンジニア向けの採用ブランディングやDevRel（デブレル）活動を開始することになりました。

株式会社タニタ｜世界の人々の健康づくりに貢献

健康用品の販売、製造を行っているタニタといえば、健康に配慮した社員食堂を提供する「タニタ食堂」が有名です。事業目標として、「世界の人々の健康づくりに貢献」を掲げ、健康に関心が深い人材を獲得する基盤を作り上げました。

「健康＝タニタ」というブランディングに成功したといえます。

面白法人カヤック｜ユニークな企画で採用に「面白さ」を

「つくる人を増やす」を理念に掲げるカヤックでは、ゲーム制作や、広告企画、地域通貨などを通して、固定概念に囚われない活動を推進してきました。今回取り上げるのは同社で行われた「ぜんいん人事部」という制度です。その名の通り、全員が人事部になるという制度で、社内においてリファラル採用を活発化させました。こういった独特の採用手法がメディアに取り上げられ、優秀な中途社員の採用につながり、結果的に、同社のブランドアップに繋がっています。

メドレー｜医療×ITのリーディングカンパニー

テクノロジーを活用した事業やプロジェクトを通じて、「納得できる医療」の実現を目指すメドレーは、企業の段階に合わせた戦略で採用ブランディングを実施しています。

最初に目指したのは「医療×ITのリーディングカンパニー」として知名度を向上させること。そして、知名度が向上してからは、企業の社会的役割を広く認知してもらえるようコーポレートサイトの全面改訂や動画メディアの掲載を通してコンテンツを刷新してきました。「自社のどこをどのように見せたいのか」を明確に設定し、コンテンツを配信し続けたことが採用ブランディングの成功につながっています。

株式会社マルイユナイト｜“好き”でつながる未来を創る共創デジタルカンパニー

DX推進に向けた新たな取り組みとして、デジタルの顧客接点におけるアジャイルなプロダクト開発の推進と波及を目的に、新会社「maruiunite（マルイユナイト）」を設立。

テックカンパニーとしての採用ブランディングに向け、ポジショニングの設計および採用ピッチ資料の制作を担当しました。

また、採用支援をさせていただいた際のマルイユナイトさんへのインタビュー記事も公開されております。

株式会社Muture｜デジタルに挑む組織と人のパートナー

丸井グループと、デザイン会社として初めて上場を果たしたグッドパッチによるジョイントベンチャー、株式会社Muture。

同社が取り組む新規領域の探索”という挑戦を通じて得られる、実践的な経験とその先のキャリアパスを、エピソード形式で表現。挑戦意欲の高い優秀な人材にとって、魅力的に映るコンテンツに仕上げています。

採用ブランディングで優秀な人材を獲得しよう

労働人口の減少により、採用市場は激化しています。そのような背景から自社の魅力を外部に正しく伝え、ターゲット人材とマッチすることを目的とした採用ブランディングが注目を集めていることを紹介しました。採用ブランディング戦略は長期的に見て、自社社員のエンゲージメントを高め、質の高い求職者と出会える機会の創出につながります。

「TECH HIRE」は、上場企業からスタートアップ企業まで、採用ブランディングを成功させています。

また、「TECH HIRE」サービスをより深くご理解いただけるよう、サービス資料3点セットをご用意しています。