2025年3月4日

中途採用の母集団形成とは？おすすめの手法や成功させるコツを解説

中途採用が厳しくなっている近年では、効果的な母集団形成をすることは採用を成功させるカギとなっています。母集団形成がうまくできないと、良い人材を獲得するどころか、応募者を確保することも難しくなります。

そこで本記事では、中途採用の母集団形成に注力すべき理由や、おすすめの手法や方法について解説します。また、中途採用を成功させる母集団形成のコツについても解説するため、これから中途採用をしようと考えている方の参考にしていただければ幸いです。

中途採用の母集団形成とは

中途採用の母集団形成とは、自社の中途採用の求人に興味・関心を持っている求職者を集めることを指します。一定数の応募者が集まらなければ、自社が求める人材を採用できません。つまり母集団形成が、中途採用を成功させるカギといえます。

応募者を多く集めるだけでは優秀な人材を採用できないので、母集団の「数」に加えて「質」も重要です。近年ではダイレクトリクルーティングやリファラル採用などで、中途採用の母集団形成をはかる企業が増えています。

中途採用で母集団形成に注力すべき理由

中途採用市場の競争が激化しており、多くの企業が人材不足の状態です。そこで「応募者を集めること」や「効率的に採用を進めること」が重要視されています。

母集団形成を意識することで、アプローチしたいターゲットや採用スケジュールが明確になります。ただ単に「応募者を増やそう」と考える企業よりも、母集団形成に注力する企業のほうが採用を成功させられる可能性が高いです。さらに自社とのマッチ度が高い母集団を形成できれば、選考にかかる時間・コストの削減につながるでしょう。

新卒採用の母集団形成との違い

年間を通じて行われる新卒採用とは異なり、中途採用は採用ニーズが発生した時点で選考を開始します。中途採用は短期間で選考が行われる傾向があり、筆記試験などの選考フローが一部省略されることもあるでしょう。

新卒採用は継続的に企業と学生が接触するので、時間をかけて企業の魅力や信頼を発信できます。一方、スケジュールに縛りのない中途採用では「どれだけ迅速に」優秀な人材にアプローチできるかが大切です。

中途採用におすすめの母集団形成手法

中途採用におすすめの母集団形成手法を5つご紹介します。

求人サイト
ダイレクトリクルーティング
転職エージェント（人材紹介）
リファラル採用
SNSの活用

手法ごとに、特徴やメリット・デメリットを解説しましょう。

求人サイト

求人サイトを利用することで、サイトに登録している全国多数の求職者に自社の採用情報を発信できます。求人サイトには多くの登録者がいるので、応募者数を増やしやすいです。転職意欲の高い応募者が多く、選考をスピーディに行えるでしょう。

「エンジニア採用に強いサイト」や「中途採用に特化したサイト」など目的に応じたサイトを活用すれば、求める人材に出会える確率が高まります。応募者数を増やせる一方で、自社とのマッチ度が低い応募者も集まりやすいです。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、企業が直接求職者にアプローチする採用手法です。企業は求職者が登録している経歴やスキルを確認し、自社にマッチする人材に対してスカウトを送ります。応募者を待つ従来の手法よりもピンポイントで求める人材にコンタクトを取れるため、母集団の質が高まるのがメリットです。

ダイレクトリクルーティングは少人数の採用向きなので、大人数を採用したい場合には向いていません。また「求職者の経歴・スキルの確認」から「スカウトメールの作成」まで自社で対応することにより、採用担当者の負担が増えるのがデメリットです。

転職エージェント（人材紹介）

転職エージェント（人材紹介）とは、エージェントに「自社が求める人物像」を伝えて要件に合った人材を紹介してもらう採用手法を指します。ほとんどの転職エージェントが成功報酬型のため、採用者がゼロの場合は費用が発生しません。無駄な費用がかかるリスクを避けられるのが大きなポイントです。

人材が採用された場合の平均費用は人材の年収35%程度で、他の採用手法よりも料金が高めに設定されています。エージェントとの情報共有が不足していると、採用後に「求める人材ではなかった…」という結果になる可能性も。定期的に連絡を取り、エージェントと認識のずれが生じないように注意する必要があります。

リファラル採用

リファラル採用とは、自社社員から知人や友人を紹介してもらう採用手法のこと。求職者は自社をよく知る社員を通じて、事前に業務内容や雰囲気を把握できます。そのため、比較的ミスマッチが起こりにくいといえるでしょう。人脈を活用した採用手法なので、採用コストをおさえられるのがポイントです。

リファラル採用を成功させるには、社員が「自社が求める人材」を正確に理解しておかなければいけません。すぐに紹介したい人材が見つかるケースは少なく、計画にもとづいた採用には不向きです。

SNSの活用

TwitterやFacebookといったSNSを活用し、母集団を形成する方法が注目を集めています。無料で利用できるSNSを利用することで、低コストで応募者を集められるでしょう。拡散力が強く、まだ転職を意識していない潜在層にも自社をアピールできるのが特徴です。

投稿内容を決めたり定期的に更新したり、SNSの運用には手間がかかります。古い情報を掲載している場合、求職者にマイナスイメージを与えることがあります。SNSを運用する前には、人員リソースが足りるのかを確認してください。

中途採用の母集団形成方法

中途採用の母集団形成方法を、4つのステップで解説します。

ターゲットの選定
スケジュールの策定
手法の確定
実行と改善

「どのように母集団を形成するのかわからない……」という方は、ぜひ参考にしてみてください。

1. ターゲットの選定

まずは採用の目的を明確にして、ターゲット（ペルソナ）を作成します。ターゲットが決定すると、採用活動の方向性が定まるでしょう。

ターゲットは、できるだけ具体的に設定することが大切です。ターゲットを構成する項目の例は、以下の通りです。

年齢
性別
居住地
家族構成
趣味
仕事に対する価値観
経歴
取得している資格
将来的な目標
情報収集ツール

ターゲット設定がうまくいかない場合は、自社の優秀な社員をモデルにしてみるのがおすすめ。採用担当者が主観的に「このような人材が活躍できるはず」と考えるよりも、優秀な社員に共通する傾向を分析するほうが「本当に自社で活躍できる人物像」が見えてきます。

2. スケジュールの策定

ターゲットが決まったところで、スケジュールの策定を行います。「いつまでに・何名採用するのか」を踏まえて、選考にかかる時間を逆算しながら見積りましょう。自社の選考プロセスごとに目標人数を試算すると、計画的に採用活動を進められます。

スケジュールを策定するときは、自社の都合だけでなく中途採用者の都合も考慮することがポイント。時期によって、中途採用市場の求職者数は変化します。具体的には、1〜3月は4月入社を目指して転職活動が活発になる傾向があります。中途採用市場の動向を踏まえながら、スケジュールを立ててみてください。

3. 手法の確定

「中途採用におすすめの母集団形成手法」でご紹介したように、近年は採用手法が多様化しています。採用の目的やターゲット、スケジュールにもとづいて、自社に適した採用手法を確定します。

採用手法に関して、検討すべき項目は以下の通りです。

ターゲットにアプローチできるか
採用コストを予算内におさえられるか
自社の人員リソースで運用可能か
スケジュール通りに目標人数を達成できるか

採用手法ごとの特徴を理解したうえで、自社に合った採用手法を選びましょう。

4. 実行と改善

採用手法が確定したら、スケジュールにそって採用活動を進めていきます。どれだけ綿密に戦略を立てたとしても、採用活動が予想通りに進むとは限りません。選考プロセスごとに現状を分析し、定期的にターゲットの見直しを行います。

採用の成功・失敗に関わらず「なぜ成功・失敗したのか」を振り返り検証することで、社内に採用ノウハウが蓄積されます。また転職エージェントを利用する際は、担当者と定期的にミーティングを行い進捗を確認することが大切です。

中途採用を成功させる母集団形成のコツ

最後に、中途採用を成功させる母集団形成のコツを3つピックアップします。

定期的な見直しをする
自社にあった手法を選ぶ
応募者との接点を積極的に作る

以下で、詳しく解説していきます。

定期的な見直しをする

採用活動のなかで、定期的にターゲットを見直しましょう。実際に採用活動を行うことで、新たに見えてくる部分は多いはずです。自社が設定するターゲット像の理想が高すぎたり、中途採用市場の競争が激化したりするとターゲットを見直す必要があります。

見直しをしないまま採用を進めると、自社とマッチする人材を逃してしまう可能性も。採用活動では、状況に応じて柔軟に対応する姿勢が求められます。

自社にあった手法を選ぶ

自社にあった採用手法を選ぶことが、中途採用を成功させる母集団形成のコツです。採用にかけられる予算やターゲットを考慮して、採用手法を選択してください。

そして採用手法のなかでも、媒体によって特徴は異なります。たとえば「登録者数が多いサイト」や「特定の職種経験者が登録する特化型サイト」など、同じ求人サイトでもアプローチできる求職者が違います。

応募者との接点を積極的に作る

応募者との接点を積極的に作り、信頼関係を構築しましょう。コミュニケーションの機会が少ないと、自社への入社意欲が減少する可能性があります。最悪の場合は、競合他社に人材が流れてしまうかもしれません。

特にWeb面接を行っている企業では、応募者とのコミュニケーションが不足しやすいです。質問や相談をできる場を設け、業務開始までに求職者の不安を取り除くように工夫することが重要です。採用担当でない社員にコミュニケーションの場に参加してもらうと、職場環境を具体的にイメージできるので応募者は安心感を得られます。