オウンドメディアリクルーティングとは？質の高い採用につながる始め方と事例

「オウンドメディアリクルーティングという言葉は聞くけど、どのような手法なのかわからない」「具体的にどう進めればいいのかわからない」という方も多いのではないでしょうか。

今回の記事では「オウンドメディアリクルーティング」について、概要や注目を集めている背景、メリット・デメリット、運用方法を解説していきます。ぜひ参考にしてみてください。

オウンドメディアリクルーティングの概要と特徴

採用手法の選択をする際には、概要や特徴を理解しておくことが重要です。まずはオウンドメディアリクルーティングの概要と特徴について解説します。

オウンドメディアとは

オウンドメディアとは、トリプルメディアの1つで、企業が自社で保有・運営する情報発信媒体のことです。トリプルメディアは、企業の情報発信を「オウンドメディア（自社保有メディア）」「ペイドメディア（広告）」「アーンドメディア（第三者発信）」を3つに分ける考え方です。

代表例としては、コーポレートサイト内のブログ、採用サイト、社員インタビュー記事、技術ブログ、カルチャー紹介ページなどが挙げられます。広告枠を買って一時的に露出するのではなく、自社の考えや情報を継続的に蓄積し、発信していける点が大きな特徴です。

オウンドメディアリクルーティングとは

オウンドメディアリクルーティングとは、オウンドメディアを介して会社の魅力を多くの人に発信し、会社にマッチした人材を採用する手法です。

会社が運営しているホームページはもちろんのこと、自社で保有するWebメディアやブログなどを活用する方法があります。

「オウンドメディアリクルーティング」の大きな特徴として「会社の価値に共感した人材の採用ができる」点があります。発信する内容の自由度も高く、より採用したい人材に刺さるコンテンツを出すことも可能です。

求人サイト・人材紹介・ダイレクトリクルーティングとの違い

オウンドメディアリクルーティングと他の採用手法を比較すると、以下のような違いがあります。

オウンドメディアリクルーティングが注目を集めている背景

オウンドメディアリクルーティングが注目を集めている背景は大きく以下の3点が挙げられます。

• 優秀な人材獲得の難易度上昇

• 求職者の情報収集リテラシーが向上

• 労働に対する価値観の多様化

それぞれについて詳しく説明していきましょう。

採用市場の競争激化

近年、労働市場での優秀な人材不足は深刻化しています。とくにIT業界ではその深刻さが顕著となっており、経済産業省の調査によると、2030年には、IT人材の人材不足数が最大で約79万人になるとのデータもあります。

また、多くの企業が優秀な人材を手放すまいと、労働環境や労働条件の整備を行なっているため、労働市場にはなかなか優秀な人材が現れないという状況に陥っています。このような背景のなか、優秀な人材を採用をするときに重要なのは他社との差別化です。

そのため、他社との差別化を図りやすいオウンドメディアリクルーティングが注目を集めています。オウンドメディアリクルーティングでは、発信の自由度が高いため、他社との差別化を図りながら自社の魅力にフォーカスしたアピールができるのです。

求職者の情報収集の経路が多様化

近年さまざまな情報を収集する経路が増えました。スマートフォンの普及などにより情報へのアクセスが容易になったこと、情報量自体が膨大になったことを踏まえ、自身にとって「必要な情報」「不必要な情報」を選別していく人も増えたのではないでしょうか。

このような社会背景から、膨大な情報量のなかから自社を見つけてもらう難易度や、選んでもらう難易度も高まっています。より自社にマッチしたエンジニアの目につく情報を発信し、自社の魅力を知ってもらう必要があります。

そのために、発信の自由度が高く、情報検索の際に求職者の目につきやすいオウンドメディアリクルーティングが注目を集めています。

労働に対する価値観の多様化

引用：厚生労働省『令和7年版 労働経済の分析』

労働に対する価値観の多様化も、オウンドメディアリクルーティングが注目される背景の1つです。

厚生労働省『令和7年版 労働経済の分析』によると、「お金を得るために働く」とする人が2001年の49.5％から2024年には62.9％へ増加する一方、理想の仕事としては「収入が安定している仕事」に加え、「私生活とバランスがとれる仕事」も重視されていることが示されています。

また、職種や年収だけではなく「会社のビジョンや、社会に対して提供している価値」「会社内に一緒に働きたい人たちがいるのか」など、新しい価値観が求職者の軸になることもあります。自社の価値観や魅力、社内の雰囲気などをより重視して企業を選ぶ求職者が増えている側面から、外部からでは分かりづらい自社の良さを伝えることの必要性が高まっています。

オウンドメディアリクルーティングの5つのメリット

ここからは、オウンドメディアリクルーティングのメリットを5つ解説します。ぜひ、自社の課題と照らし合わせてみてください。

ミスマッチを防げる

オウンドメディアリクルーティングの大きなメリットは、入社前のミスマッチを防ぎやすいことです。

求人票だけでは伝わりにくい価値観や働き方、組織の雰囲気、活躍している人の特徴まで発信できるため、候補者は入社後のイメージを持ちやすくなります。その結果、自社に合う人からの応募が増えやすくなり、入社後のギャップや早期離職の防止にもつながります。

会社の認知度を向上させられる

オウンドメディアは、自社のことをまだ知らない人に認知してもらう接点にもなります。

事業内容や社風、社員インタビュー、カルチャーなどのコンテンツを継続的に発信することで、求人媒体だけでは届きにくい層にも会社の存在を知ってもらいやすくなります。認知の蓄積は、将来的な応募母集団の拡大にもつながります。

会社の魅力を伝えやすい

オウンドメディアでは、求人サイトの限られたフォーマットでは伝えきれない情報まで発信できます。

たとえば、仕事のやりがい、事業にかける思い、現場のリアル、マネジメント方針などを自社の言葉で届けられるため、表面的な条件だけでは伝わらない魅力を訴求しやすくなります。自社らしさを具体的に伝えられる点は、大きな強みです。

転職潜在層へのアプローチが可能

今すぐ転職を考えている人だけでなく、情報収集段階の潜在層にも接点を持てるのもメリットです。

検索やSNSを通じてコンテンツに触れた人に対し、早い段階から自社を知ってもらえるため、将来転職を考えたときの候補に入りやすくなります。

顕在層の獲得だけでなく、中長期の採用母集団づくりにも有効です。

長期的な採用コストを抑えられる

オウンドメディアは、公開したコンテンツが資産として蓄積されていく点も特徴です。

初期費用や運用コストはかかるものの、記事やインタビューが検索流入や認知獲得につながれば、広告や人材紹介への依存を少しずつ減らせる可能性があります。短期で成果を出す施策ではありませんが、中長期では採用コストの最適化につながりやすい施策です。

オウンドメディアリクルーティングのデメリットと対策

ここからはオウンドメディアリクルーティングのデメリットを3つ解説します。ネガティブな側面も理解したうえで、導入を検討してみてください。

初期コストがかかる

オウンドメディアリクルーティングは長期的な採用コストを削減できる反面、初期のコストだけに着目すると、他の採用手法よりもコストがかかってしまう場合があります。とくに自社サイトを保有していない場合は、オウンドメディアの設計・開発からスタートしないといけなくなるため、まとまった経済的・人的コストがかかるでしょう。

対策

最初は採用ターゲットに直結するテーマを絞り、社員インタビューや事業紹介、募集職種に関わる記事など、優先度の高いコンテンツから着手するのが現実的です。小さく始めて、反応を見ながら拡張していくほうが、運用の負担も抑えやすくなります。

社内の協力が必要になる

採用担当だけで完結しにくいのも、オウンドメディアリクルーティングの難しさです。

実際には、現場社員への取材、マネージャーへの確認、広報やマーケティングとの連携、デザイナーやエンジニアとの調整など、複数部門の協力が必要になります。社内の理解が得られていないと、記事化したい情報が集まらず、更新が止まりやすくなります。

対策

この対策として有効なのは、オウンドメディアを採用広報ではなく、採用成果に直結する取り組みとして社内共有しておくことです。

たとえば、「どの職種の採用に効かせたいのか」「なぜこのテーマを発信するのか」「どの指標で成果を見るのか」を事前に明確にしておくと、現場の協力も得やすくなります。社内での役割分担を決め、無理のない形で関与してもらう設計が重要です。

運用ノウハウが必要

オウンドメディアリクルーティングを成功させるには、オウンドメディアの運用ノウハウを理解することが重要です。運用ノウハウを知らなければ、オウンドメディアから採用希望者を増やすことは至難の業です。

対策　

自社にオウンドメディアの運用ノウハウを持つ人がいない場合は、外部支援などを検討する必要があります。オウンドメディアリクルーティングの担当者を立て、育成していくなど、初期は運用を軌道にのせるのに時間がかかることも念頭に置いておくことが重要です。

オウンドメディアリクルーティングの始め方【5ステップ】

オウンドメディアリクルーティングは、記事数を増やせば成果が出るものではありません。重要なのは、「誰を採用したいのか」と「その人に何を伝えるべきか」を整理し、採用戦略とコンテンツ設計をつなげて進めることです。

ここでは、実務で押さえたい基本の流れを5つのステップで解説します。

STEP1｜採用ターゲット・ペルソナを明確にする

最初に行うべきなのは、誰に向けて発信するのかを明確にすることです。

たとえば同じエンジニア採用でも、即戦力を採りたいのか、ポテンシャル層を集めたいのかで、
訴求すべき内容は変わります。必要なスキルや経験だけでなく、重視する価値観、転職時の不安、
比較されやすい他社まで整理しておくと、発信テーマがぶれにくくなります。

STEP2｜ジョブディスクリプションと共感を生むコンテンツテーマを設計する

ターゲットが定まったら、募集職種の役割や期待を整理したジョブディスクリプションを言語化し、
それをもとに発信テーマを設計します。

ジョブディスクリプションには、職務内容、期待成果、責任範囲、必要なスキル・経験、歓迎要件、向いている人物像などを整理します。

ただし、候補者が知りたいのは仕事内容だけではありません。
チーム体制、評価の考え方、入社後に求められること、活躍している人の特徴、企業の価値観やカルチャーも重要な判断材料です。

そのため、募集要項の補足だけでなく、社員インタビュー、1日の仕事の流れ、マネージャーインタビュー、事業や組織の考え方を伝えるコンテンツまで設計することが大切です。採用要件と共感を生む発信をつなげることで、応募につながりやすいコンテンツを作りやすくなります。

STEP3｜媒体・プラットフォームを選定する

次に、どこで発信するかを決めます。採用サイト内のオウンドメディア、自社ブログ、note、Wantedly、技術ブログなど、候補者との接点になりうる媒体は複数あります。

重要なのは、自社が運用しやすいかだけでなく、
採用ターゲットがどこで情報収集しているかを踏まえて選ぶことです。
たとえば、エンジニア採用なら技術ブログ、カルチャー訴求なら社員インタビュー中心の採用コンテンツが有効です。

また、情報を蓄積する本拠地は自社サイトに置きつつ、noteやSNS、Wantedlyなどを入口として活用すると、中長期の資産化と短期の接点づくりを両立しやすくなります。

STEP4｜コンテンツを制作・公開する

設計ができたら、実際にコンテンツを制作・公開していきます。最初から網羅的に作るのではなく、候補者の意思決定に影響しやすいテーマから優先することが現実的です。

たとえば、初期に取り組みやすいのは、事業紹介、社員インタビュー、職種紹介、マネージャーインタビュー、働き方や制度紹介などです。これらは企業理解を深めやすく、応募前の不安解消にもつながります。

また、公開時は記事単体の読みやすさだけでなく、
「この記事を読んだ人に次に何を見てほしいか」まで設計することが重要です。関連コンテンツへの内部リンク、募集職種一覧への導線、カジュアル面談や応募ページへの導線を整えることで、読むだけで終わらない採用導線をつくりやすくなります。

STEP5｜KPIを設定して効果測定・改善を繰り返す

公開して終わりではなく、どの程度採用成果に寄与しているかを見ながら改善することが重要です。

PVや検索順位だけでなく、記事経由の流入数、指名検索数、応募数、カジュアル面談数、採用決定数など、採用活動に近い指標まで確認すると、施策の有効性を判断しやすくなります。

さらに、「よく読まれているのに応募につながらない記事」と「閲覧数は多くなくても応募につながる記事」では役割が異なるため、単純なアクセス数だけで判断しないことも大切です。

どのテーマが候補者理解を深めているのか、どこで離脱が起きているのかを見ながら改善を重ねることで、オウンドメディアは徐々に採用資産として機能しやすくなります。

オウンドメディアリクルーティングを成功させる運用のポイント

オウンドメディアリクルーティングは、記事を公開するだけでは成果につながりません。継続的に発信し、集客から応募までの導線を整え、無理なく続けられる体制をつくることが重要です。

ここでは、運用で押さえたい3つのポイントを紹介します。

自社らしさが伝わるコンテンツを継続的に発信する

制度や事業内容を並べるだけでは、他社との差は伝わりにくくなります。

求職者が知りたいのは、どんな人が働いているのか、何を大切にしている会社なのか、自分が入社したらどんな働き方になるのかというリアルな情報です。

そのため、社員インタビュー、仕事の進め方、マネージャーの考え方、組織文化、意思決定の背景など、自社らしさが伝わる内容を継続的に発信することが大切です。候補者の理解と共感が深まるほど、応募前後のミスマッチも防ぎやすくなります。

SEOとSNSを組み合わせて集客・採用を両立する

採用コンテンツは、作るだけでは読まれません。

検索流入を狙うSEOと、認知拡大に向くSNSを組み合わせることで、候補者との接点を広げやすくなります。

たとえば、職種理解や働き方、業界理解に関するテーマはSEO向きです。一方で、社員の価値観やイベントレポート、カルチャー紹介はSNSで興味を持ってもらいやすいテーマです。チャネルごとの役割を分けて設計することで、顕在層だけでなく転職潜在層にもアプローチしやすくなります。

運用体制を整える

継続運用には、企画、取材、執筆、確認、公開、改善までを無理なく回せる体制が欠かせません。
特に採用コンテンツは、現場社員やマネージャー、人事との連携が必要になるため、想像以上に工数がかかります。

採用担当だけで担うのが難しい場合は、戦略設計は社内で持ちつつ、企画・制作・SEO・改善運用は外部パートナーを活用するのも有効です。

トラックレコードでは、採用戦略の設計からコンテンツ企画、制作、運用改善まで一貫して支援しています。
オウンドメディアリクルーティングをこれから始めたい企業や、運用が止まりがちな企業は、具体的な支援内容や事例を確認してみてください。

オウンドメディアリクルーティングの活用事例5選

オウンドメディアリクルーティングを始める前に、実際の活用事例を知っておくことは重要です。ここでは、実際にどのような活用方法があるのか、具体的な事例をご紹介します。

メルカン｜株式会社メルカリ

メルカンは株式会社メルカリの運営するオウンドメディアです。

「メルカリの人を伝える」というテーマのもと、メルカリグループ内で活躍しているメンバーや社内で起きている出来事について、テキストや音声・動画を用いて発信しています。

プロダクトの作り手への想いや、サービスリリースの振り返りインタビュー、イベントレポートなど、社内の価値観や雰囲気、メンバーをよりリアルに知ることができるオウンドメディアです。

また、サービス終了に踏み切ったメンバーの声など、失敗した出来事に関しても赤裸々に発信しているため、よりメルカリの「今」を知れる情報を見ることができます。

THE BAKE MAGAZINE｜株式会社BAKE

THE BAKE MAGAZINEは、株式会社BAKEが運営するオウンドメディアです。

コンセプトは「おいしいは、しあわせにBAKE（バケ）る。そこには、ストーリーがある。」。自社やお菓子に関する情報に加え、食品に関する企業・ブランドや生産者へのインタビューコンテンツなども充実し、多くのユーザーの目に留まる発信をしています。

リクルーティングに関連する情報以外に、多くの人が着目するユニークなコンテンツを発信することで、認知度の拡大の点でも大きな成果をあげているオウンドメディアだと言えるでしょう。また、親近感の沸くようなデザインやコンテンツを見やすいデザインなど、設計の部分でも学ぶことの多いメディアとなっています。

フルスイング by DeNA｜株式会社ディー・エヌ・エー

フルスイング by DeNAは、株式会社ディー・エヌ・エーが運営する、「人」と「挑戦」を伝えるオウンドメディアです。DeNAで働く人や組織、事業・サービスの裏側を通じて、企業の魅力や働くイメージを多面的に伝えています。

社員インタビューに加え、組織・働き方、事業・サービスに関する記事など、幅広いテーマのコンテンツを発信している点が特徴です。職種やテーマごとに情報が整理されているため、求職者にとっては自分に近い仕事や価値観を見つけやすく、DeNAで働く解像度を高めやすいメディアになっています。

また、事業領域が幅広いDeNAにおいても、「どんな仕事があり、どんな人が働いているのか」が伝わりやすい構成になっているのもポイントです。実際に、求職者目線で事業内容や仕事、社員像を理解しやすい採用オウンドメディアとして評価されており、応募前の不安解消や志望度醸成につながる好例といえるでしょう。 

サイボウズ式｜サイボウズ株式会社

サイボウズ式はサイボウズ株式会社が運営する、「新しい価値を生み出すチーム」のためにさまざまなIT情報を発信しているオウンドメディアです。

漫画形式、インタビュー、ノウハウといったさまざまな形のコンテンツを発信しています。従来にない新しい働き方についての記事も多く、求職者にとっては新鮮な情報を手にいれることもできるでしょう。

メディア内ではサイボウズ式を運営するメンバーを検索することもでき、よりメディアへの親近感が湧きやすい側面も。サイボウズ内部での出来事やメンバーの思いも赤裸々に発信しており、実際に働いたときにイメージが湧きやすい点も特徴的です。

CyberAgentWay｜株式会社サイバーエージェント

CyberAgentWayは株式会社サイバーエージェントのオウンドメディアです。

役員をはじめさまざまなレイヤーのメンバーインタビューを掲載したり、社内イベントについて発信したりなど、社内の雰囲気やイメージをつかみやすいコンテンツが充実しています。

採用者向けに社内の魅力や特徴がわかるコンテンツも数多く発信されているため、実際に働いたときのギャップを感じにくいオウンドメディアになっている点が特徴です。

オウンドメディアリクルーティングについてよくある質問

オウンドメディアリクルーティングは中長期的な資産になる一方で、「初期費用は？」「いつ成果が出るの？」といった運用面での懸念がつきものです。

ここでは、オウンドメディアリクルーティングを導入を検討されている人事・採用担当者の方から特によく寄せられる3つの疑問について解説します。

導入にはどのくらいの費用がかかりますか？

サイト構築費（初期）とコンテンツ制作費（月額）の合計で、月換算数万〜数十万円が目安です。 自社サイトのブログ機能を使う場合は安価に抑えられますが、採用専用の特設サイトを構築する場合は、デザインやシステム開発に50万〜200万円程度かかることもあります。

また、記事作成を外注する場合は、1記事あたり5万〜20万円程度のランニングコストが発生します。写真撮影やインタビュー、図版制作まで含めると、さらに費用が増える場合があります。

効果が出るまでにどのくらいの期間が必要ですか？

 一般的に半年〜1年程度の継続的な運用が必要です。 

広告や人材紹介とは異なり、オウンドメディアは「情報の蓄積」によって成果が出る資産型メディアです。SEO（検索エンジン最適化）で記事が上位表示され、ターゲット層に認知されるまでには時間がかかります。短期的な成果ではなく、中長期的な採用コスト削減を目指す姿勢が重要です。

オウンドメディアリクルーティングはどんな企業に向いていますか？

「求める人物像が明確」で「自社のカルチャーを強みにしたい」企業に最適です。 具体的には以下のような企業に向いています。

• 既存の求人媒体では、自社の魅力が埋もれてしまう

• 採用広報を通じて、入社後のミスマッチ（早期離職）を減らしたい

• 特定のスキルを持つ専門職など、母集団形成が難しい層をターゲットにしている

• 長期的に、求人広告費に頼らない採用体制を構築したい

オウンドメディアを活用して、自社の魅力を最大限伝えよう

オウンドメディアリクルーティングは、求人票だけでは伝えきれない事業内容や組織文化、働く人の魅力を発信しながら、採用のミスマッチ防止や認知向上、中長期での採用コスト最適化につなげられる手法です。

成果につなげるには、採用ターゲットの整理、コンテンツ設計、運用体制づくり、改善までを一貫して考える必要があります。自社だけで進めるのが難しい場合は、外部の知見を取り入れながら進めるのも有効です。

トラックレコードでは、採用戦略の設計からコンテンツ制作、運用改善まで一貫して支援しています。
採用活動全体を見直したい方は、ぜひお問い合わせください。