若手を中途採用したい！効果的な採用手法や成功のコツを解説

人材不足を解消するために「企業の将来を担う若手を中途採用したい」と考えている採用担当者は多いでしょう。若手の中途採用を成功させたいときは、SNSを活用して自社の情報を発信することが重要です。

本記事では、若手を中途採用するメリットやデメリット、成功させるコツについて解説します。若手の中途採用に効果的な採用手法もご紹介するので「中途採用で人材を確保したい」または「中途採用に苦戦している」という方は、ぜひご覧ください。

日本の中途採用の現状はどうなっている？

中途採用のメリットやデメリットを解説する前に、日本の中途採用の現状を把握しておきましょう。

• 現状の正社員への不足感

• 中途採用への満足感

• 今後の中途採用市場の変化

以下で、現状について詳しく説明します。

現状の正社員への不足感

少子高齢化や働き方の多様化などが影響し、あらゆる業界で人材不足が続いています。マイナビが発表した「中途採用状況調査2022年版」によると、「人手が不足している」と感じている企業は47.6%。

さらに15〜34歳の若年労働力人口は、減少傾向にあるのが現状です。厚生労働省の「若年者雇用対策の現状等について」において、2007年から2017年の10年間で「約320万人若年労働力人口が減少」していることが報告されました。人手不足を解消すべく、多くの企業が中途採用を試みています。

中途採用への満足感

マイナビの「中途採用状況調査2022年版」では、60.4%の人事担当者が「中途採用者と自社とのマッチングに満足している」と回答しました。

満足した理由としては「働き方改革を推進したから」が最も多い結果に。中途採用者に対する高い満足度から、多くの企業が今後も中途採用に力を入れることが予測されます。

今後の中途採用市場の変化

マイナビの「中途採用状況調査2022年版」の「2022年の中途採用の見通し」を見てみましょう。「経験者・未経験者ともに積極的」な企業は減少していますが、「経験者採用のみ積極的」と「未経験者採用のみ積極的」な企業の割合は過去最高でした。

また中途採用では「Z世代の人材」と「ミレニアル世代の人材」において、「経験者採用・未経験者採用ともに積極的」な企業が多いです。将来的に自社で中心的な役割を果たせる「若手〜中堅の人材」が注目されています。

若手を中途採用するメリットとは

それでは若手を中途採用する3つのメリットをご紹介します。

• フレッシュな即戦力を採用できる

• 社内に新たなノウハウを蓄積できる

• 将来活躍が期待できる人材を採用できる

各メリットについて、具体的に解説していきましょう。

フレッシュな即戦力を採用できる

若手の中途採用者は、フレッシュな即戦力になります。社会人としての経験があると、人材を教育する手間が省けるでしょう。同じ業務・職種の経験者を採用した場合は、効率的に戦力を増やせて社員の負担軽減につながります。

若手を採用することで、新しいアイディア・視点を得られる可能性があります。「若者に向けた商品を開発したい」と思っていても、若者の興味・関心がわからなければ戦略が立てられません。若手社員の意見を取り入れることで、今まで見逃していた社会ニーズを捉えられる場合があります。

社内に新たなノウハウを蓄積できる

若手を中途採用するメリットは、社内に新たなノウハウを蓄積できることです。中途採用者が持っている他社のノウハウ・人脈を活用すれば、自社の業務課題の解決が期待できます。

自社のノウハウにこだわっていると、組織の競争力が高まりません。中途採用による人材の多様化は組織に新しい風を吹きこみ、企業が活性化するきっかけを作ります。

将来活躍が期待できる人材を採用できる

若手を中途採用することで、将来活躍が期待できる人材を集められます。中途で採用した後に長期的に育成すれば、中途採用者は今後自社の中心メンバーになるでしょう。

中途採用の場合は新卒採用とは異なり、求職者の実務経験を確認可能です。そのため求職者のスキルが判断しやすく、自社にマッチした人材かが見極めやすいです。

若手を中途採用するデメリットとは

若手を中途採用するデメリットは以下の3つ。

• 社会人経験が不十分な場合もある

• 異業種転職の場合、教育コストがかかる可能性がある

• 自社のカルチャーにフィットしない可能性がある

若手の中途採用をはじめてから後悔しないために、デメリットを理解しておきましょう。

社会人経験が不十分な場合もある

若手の中途採用者は、社会人経験が不十分な場合があります。中途採用した人材の社会経験が浅いときは、想定よりも教育する手間がかかるかもしれません。

新卒採用は学生が同時期に就職活動をスタートするため、大量採用が可能です。一方、中途採用は応募者を集めにくい傾向があります。自社の課題に応じて、中途採用が適しているのかどうかを検討する必要があるでしょう。

異業種転職の場合、教育コストがかかる可能性がある

異業種転職の場合は、教育コストがかかる可能性があります。「人材不足が深刻なので即戦力がほしい」といった理由で中途採用する際は、採用する前に求職者のスキルや実務経験をチェックしてください。

中途採用者は、早期離職するケースが多いです。コストをかけて教育しても、再度転職されてしまうと人材教育にかかった時間とコストが無駄になってしまいます。さらに中途採用は新卒採用よりも、採用コストが高くなりやすいです。

自社のカルチャーにフィットしない可能性がある

経験豊富な人材を中途採用すると、自社のカルチャーにフィットしない可能性があります。「前の職場では、このやり方でうまくいった」と前職の経験に固執していると、現職の業務がスムーズに進みません。柔軟な姿勢がなければ、他の社員とトラブルになるケースもあります。

スキルのある中途採用者は、転職先の風土・理念を受け入れづらい点を理解することが重要です。中途採用者が自社になじみやすいような体制を整えましょう。

若手の中途採用を成功させるコツ

若手の中途採用を成功させるコツを3つピックアップしました。

• 自社情報は積極的に発信する

• 全ての年代で同じ採用手法をとらない

• 母集団の拡大を意識する

「どうすれば自社にマッチした人材を中途採用できるのかわからない」という方は、ぜひ参考にしてみてください。

自社情報は積極的に発信する

若手の中途採用を成功させるために、自社情報を積極的に発信しましょう。情報を発信すれば認知度が向上し、転職潜在層に対しても自社をアピールできます。情報発信が不十分な場合は、自社の雰囲気や業務内容が求職者に伝わらず優秀な人材を獲得しづらいです。

若手を中途採用したいならば、SNSを活用した情報発信がおすすめ。ターゲットが情報を確認しやすく、企業のファンを増やせる可能性があります。そして情報を発信する際は、定期的に内容を更新してください。古い情報を掲載していると、企業の信頼度が低下してしまいます。

全ての年代で同じ採用手法をとらない

全ての年代で同じ採用手法をとらないことが、若手の中途採用を成功させるコツです。たとえばスキルのある求職者に対して、新卒採用と同じような基礎的テストを行ったケースで考えてみましょう。求職者は「柔軟性のない企業」または「自分のスキルを適切に評価していない」と感じ、企業への印象が悪くなります。

優秀な人材ほど、他社からもアプローチされている確率が高いです。ケースに応じて、不必要な選考をスキップする柔軟な姿勢が求められます。

ひとくちに若手と言っても、20代か30代かによって人材の特徴は異なります。働きやすさを重視する傾向のある20代前半なら、自社の「福利厚生や教育、待遇」をアピールすることが大切です。即戦力人材やマネージャー層としての活躍が期待できる30代を採用するときは、「コミュニケーション能力が優れているか」をチェックしなければいけません。

母集団の拡大を意識する

中途採用の現状や自社の採用状況に応じて、母集団の拡大を意識してみてください。母集団が多いほど、選択肢が広がって自社が求める人材に出会いやすいです。ただし母集団が多すぎると選考に時間がかかり、効率が悪くなってしまいます。

母集団を拡大するときは、自社が採用したい人物像を明確にしましょう。ただ単に応募者を増やすのではなく、自社が求める人物像の人材を集めるのがポイントです。

若手が企業を選ぶ際にみているポイント

若手が企業を選ぶ際にみているポイントを知ることで、効果的に採用を行えます。若手が企業選びでみているポイントは、以下の5つです。

• やりがい・達成感のある仕事かどうか

• 職場の雰囲気や人間関係が良好か

• 職場のカルチャーが自分にマッチするかどうか

• ワークライフバランスを維持できるかどうか

• 会社のビジョンに共感できるかどうか

採用を進めるときの注意点まで、詳しく説明していきましょう。

やりがい・達成感のある仕事かどうか

若手が企業を選ぶ際には、やりがい・達成感のある仕事かどうかをチェックしています。Wantedlyの「コロナ禍における転職と副業に関する調査」において、転職時に最も重視する項目は「仕事内容のやりがい」という結果になりました。

「収入を得るためだけに仕事を行う」と考える若者が減少しています。よって「どのように顧客や社会に貢献できるのか」を求職者が具体的にイメージできるように、自社をアピールしましょう。

職場の雰囲気や人間関係が良好か

若手の求職者にとって「職場の雰囲気や人間関係が良好か」は大切なポイントです。自由度が高い企業ほど、社員の意見が反映されやすく新たな業務に挑戦できる可能性が高いです。そのため、チャレンジ精神のある優秀な人材は職場環境を重視します。

選考途中で「活発に挨拶が行われているか」や「社員同士が気軽に会話しているか」などを見ている中途採用者もいるでしょう。

職場のカルチャーが自分にマッチするかどうか

職場カルチャーのミスマッチが原因で、早期離職する方は多いです。ミスマッチによる離職は、企業と求職者の双方にとって無駄な時間と労力がかかってしまいます。自社のカルチャーを明確にして積極的に情報発信すると、求職者に自社の風土を理解してもらいやすいです。情報発信は、ミスマッチの防止に有効な手段といえます。

面接時は「カルチャーがマッチしているか」を見極めるための質問を行うことで、求職者の価値観を把握できます。責任感を重視するなら「リーダー経験の有無」や「課題解決のプロセス」を質問したり、挑戦する姿勢を求めるなら「これまでに挑戦したこと」を質問したりしてみてください。

ワークライフバランスを維持できるかどうか

プライベートを重視する若手にとって「ワークライフバランスを維持できるかどうか」は重要な項目です。30代の場合は結婚や出産を経験している割合が高くなり、「家庭・育児を両立できる職場か」を企業選びの軸としている方は特に多いでしょう。

多様なライフスタイルに対応できるように、組織体制を整える必要があります。育児休暇の取得実績や具体例などを求人情報に記載すると、応募者が集まりやすいです。

会社のビジョンに共感できるかどうか

会社のビジョンに共感できないと、業務に対するモチベーションが向上しません。ビジョンの明確化は、ミスマッチ防止にもつながります。求人情報に業務内容や条件を記載することは大事ですが、会社の理念・方針を発信しないと他社との差別化が困難です。

ビジョンを簡潔にまとめるよりも、こめられた想いや過程を伝えるほうが求職者は関心を持ちやすいでしょう。たとえば自社の採用ページで「製品の開発エピソード」や「現在のビジョンに至った過程」などの説明をする、という手段が考えられます。

若手の中途採用に効果的な採用手法3選

若手の中途採用に効果的な3つの採用手法をご紹介します。

• ダイレクトリクルーティング

• リファラル採用

• 求人広告

以下で、採用手法ごとの特徴を解説しましょう。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、求職者に対して企業が直接アプローチする手法です。求職者はダイレクトリクルーティングのサイトに経歴やスキルなどを登録し、企業からのスカウトを待ちます。

求職者からの応募を「待つ」従来のスタイルよりも、自社が求める人材にピンポイントでコンタクトを取れるのが特徴。候補者をしぼりこむ時間が削減されるため、効率的に採用を進めやすいです。

リファラル採用

リファラル採用とは、社員からの紹介により採用を行う手法を指します。自社の社員を介するため、採用コストをおさえられます。求職者は社員から「企業のビジョンや業務内容」を聞いた後に選考を進められるため、企業とのミスマッチを防ぎやすいのがメリットです。

リファラル採用は、まだ転職活動をはじめていない潜在層にアプローチすることも可能。結果として、採用市場に出ていない優秀な人材を獲得できる確率が高まります。

求人広告

求人広告とは、応募者を集めるために企業の求人情報を掲載する手法です。若手を中途採用したいときは、Web媒体への広告掲載が適しています。多くの求職者は日々Webメディアににアクセスしているので、母集団の拡大が期待できるでしょう。

ターゲットを若手にしぼっている場合は、若手人材に特化した求人広告を利用すると求める人材を効率的に集められます。

若手の中途採用で人材不足を解消しよう！

若手を中途採用すると人材が確保できるだけでなく、社内に新たなノウハウが蓄積されます。さらに同業種の人材を採用すれば、フレッシュな即戦力を確保できます。

ただし採用した人材が自社のカルチャーにフィットしなければ、早期離職されるリスクがあることを理解しておきましょう。若手は企業を選ぶ際に、業務のやりがいや企業のビジョンをチェックしています。優秀な人材を獲得するために、自社情報を積極的に発信してみてください。

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