人材要件フレームとは？人材要件作成のポイントや3つのフレームワークを紹介

自社にマッチした人材採用が上手くいかず、困っている採用担当者は多いのではないでしょうか？

人材要件は自社が求める人物像を定義したものです。ミスマッチの防止や活躍人材を増やすうえで大切な考え方になります。

しかし、人材要件を作るのは難しいと感じる人もいるかと思います。本記事では、人材要件の定義や作成のポイント、フレームワークを解説していきます。人材要件フレームワークを活用して採用を成功させましょう。

人材要件とは

ここでは、人材要件の定義について解説します。人材要件の具体を考える前に、確認しておきましょう。

人材要件の定義

人材要件とは、会社のビジョンや経営戦略をもとにして、自社が求める人材を定義したものです。例えば、具体的なスキルや経験、人柄などさまざまな要素があります。

人材要件は、誰しもが理解できるレベルで具体的に言語化することが大切です。採用したい人材の要件を明確にすることで、採用時のミスマッチを防ぐことが可能です。

人材要件と採用ペルソナの違いは？

ペルソナとは、人材要件で設定した具体的なスキルや志向をもとに作り出す架空人物のプロフィールです。ペルソナで設定する要素は次のようなものがあります。

• 名前

• 出身地

• 学歴

• 年齢

• スキル・経験

• キャリアプラン

• 情報収集の仕方

• ライフスタイル

• 性格

ペルソナを設定することで、自社が求める人材を明確にできます。採用担当者と現場のミスマッチを防ぐことにもつながるため、ペルソナを明確化しておきましょう。

人材要件フレームとは

人材要件フレームとは、企業が求めるポジションの人物像を明確にしたものです。

各企業で人材要件フレームの考え方は異なる場合があるため、一般的な人材要件フレームの

定義を解説します。

一般的な人材要件フレームでは、must（必須）要件とwant（あればうれしい）要件の2つに分けて設定します。must要件は最低限必要なスキルや経験、資格などです。want要件では、持っているとなおよいスキルや経験を指します。

人材要件を定義すべき理由

人材要件を定義すべき理由は以下2点です。

1. 採用活動の質の均一化

2. 入社後のミスマッチ・早期離職の防止

それぞれを詳しく見ていきましょう。

採用活動の質の均一化

人材要件を定義することで、採用基準を明確化でき、すべての採用担当者が採用すべき人材について共通認識を持つことができます。そのため、採用活動の精度が上がり自社に必要な人材を獲得できる可能性が高まります。

人材要件を設定し、採用がうまく回れば、その後はマニュアルとして活用することも可能です。

逆に人材要件が設定されていない状態で採用活動をすると、採用担当者ごとに合否基準が変わったり、個人的な感情で採用したりするケースにつながる可能性が高くなるでしょう。

入社後のミスマッチ・早期離職の防止

人材要件を設定しておくと、入社後ミスマッチや早期離職の防止につながります。自社が求める人物像が具体的になり、採用担当者が高い精度で人材獲得に動いてくれるからです。

しかし、人材要件を設定していないとミスマッチや早期離職の可能性が高くなります。

例えば新卒採用だと、学生自身がスキルや企業のことを理解できていないケースが多いです。企業側の人材要件が明確でない状態で採用してしまうと、企業と求職者の双方にミスマッチが生じるでしょう。

そのため自社が求める人材要件を明確にし、求職者が条件を照らし合わせる状態にすることが大切です。

人材要件の設定項目と必要な準備

ここからは人材要件の設定項目と、必要な準備について見ていきましょう。

人材要件の設定項目

人材要件を作成するときの項目はさまざまです。業界や職種、ポジションに合わせた人材要件の設定項目を作るとよいでしょう。一般的には次のようなものを設定します。

• 雇用条件（勤務地、勤務時間、福利厚生など）

• スキル（保有資格、経験業務）

• 人柄（価値観や仕事に対するスタンス）

• 期待する行動

• 役割（具体的なポジション）

これらの要件を具体的に定義することで採用活動のマニュアルになり、求職者の知りたい情報を抜け漏れなく確認できます。

人材要件の設定に必要な準備

人材要件を設定する前に、以下のような準備が必要です。

• 企業理念や経営戦略の理解

• 業務内容の確認

• 社員からのヒアリング

• 活躍人材の特徴の洗い出し

それぞれ詳しく見ていきましょう。

企業理念や経営戦略の理解

人材要件を定義するためには、まず企業理念や経営戦略を理解する必要があります。

企業のビジョンや組織体制をもとに採用が行われるからです。

現時点で必要な人材のことだけ考えていると、新規事業や経営方針が修正されたときに

採用計画が崩れる可能性があります。そのため、企業の経営理念と採用計画を照らし合わせて中長期的に判断することが大切です。

業務内容の確認

次に業務内容を洗い出していきます。採用したいポジションの業務詳細を具体的に洗い出すことで、どのような人物を採用すべきか明確になるからです。

採用におけるミスマッチを回避するためには、採用したいポジションの業務をスムーズに遂行できる人を採用することが大切です。

しかし、採用担当者が業務内容を把握できていないケースもあります。そういった場合、企業側では採用すべき人を見逃してしまったり、求職者側の入社後ギャップが起こる可能性があります。

採用したいポジションの業務内容は、現場の意見を聴きながら具体的に洗い出すことが大切です。

社員からのヒアリング

人材要件を作成するときは現場社員からもヒアリングするようにしましょう。目に見えない要素をキャッチアップすることができないと、ミスマッチにつながるからです。

例えば、現場が求めている人の志向や組織風土、雰囲気などを確認するとよいでしょう。実際に働く現場の声を集められれば、正確な人材要件を定義できます。

活躍人材の特徴の洗い出し

人材要件を定義するうえで、すでに自社で活躍している人材の特徴を洗い出すのも効果的です。すでに活躍している人材の特徴を分析して、データにまとめていきます。

人材要件の分析で大切なのは、活躍人材の能力や行動特性が仕事にどのような影響を与えているか理解することです。企業理念や、経営戦略と活躍人材の特徴を照らし合わせていきましょう。

人材要件作成のポイント

人材要件作成のポイントは以下の2点です。

1. 優先順位をつける

2. PDCAを回し軌道修正する

それぞれ詳しく解説します。

優先順位をつける

人材要件を作成するときは、優先順位をつけることが大切です。これによって自社が本当に求める人物像を洗い出せるからです。

優先順位をつけるときは、must要件とwant要件に分けるのがおすすめです。must要件では絶対に譲りたくない定義を決めていきます。want要件は、できれば持っていたらうれしい条件です。must要件とwant要件が揃ったら、その中から最も重視したい要件から順番に優先度をつけていきましょう。

このように優先順位をつけると、条件を増やしすぎて高望みになってしまう状況を防ぐことができます。

PDCAを回し軌道修正する

人材要件を作成したら、PDCAを回して軌道修正していきましょう。効果的な戦略を描いて実践しても、採用活動が上手くいくとは限りません。

新たに設定した人材要件での応募人数や面接実施率、内定承諾率など効果検証を繰り返して改善することが大切です。客観的なデータに加えて、採用担当者の主観による評価項目を残しておくのもよいでしょう。

できるだけ早い段階でPDCAを回して、効果的な採用活動を確立していきましょう。

人材要件のフレームワーク紹介

最後に人材要件のフレームワークを紹介します。ぜひ、活用してみてください。

ペルソナ分析

ペルソナ分析とは、採用目的に沿って「採用したい人物の要件」を確認できるフレームワークです。参考サイトを参考にして、ペルソナ分析の定義や手法を記載します。

まず、採用目的やポジションに沿って、応募してもらいたい人の条件を具体的に出していきます。

次に出てきた要件に対して優先順位をつけて、ペルソナを設定しましょう。ペルソナは採用市場の変化によって微調整していくことが大切です。

コンピテンシーモデル

コンピテンシーモデルとは、会社で成果を上げる人（ハイパフォーマー）に共有する特性を洗い出してモデルとなる社員像を作ることです。

コンピテンシーモデルは、他社や他部署で作成したモデルを使用しても効果が出ない可能性が高いため、注意が必要。成果を上げる行動や特徴は、就業環境や条件で異なるからです。

コンピテンシーモデルは大きく3つに分かれます。

• 実在型：成果を上げている社員にヒアリングしてモデル化

• 理想型：企業が求める理想の人物像をベースにモデル化

• ハイブリッド型：実在型モデルを作った後に、理想型モデルの要素を加えてモデル化

企業の状況に応じて使い分けて、モデル化していきましょう。

MUST・WANT・BETTER・NEGATIVE

人材要件作成の準備段階で得た情報をもとに、条件を「must＝必須」「want＝歓迎」

「better＝尚可」「negative＝不要」の4つに分類するフレームワークです。

まず人材要件をmustとnegativeの2つに分けます。mustに分類した条件の中であればうれしい要素を、wantやbetterに振り分けていきます。

このように優先順位をつけると、必須要件が少なくなり条件に当てはまる人材が増えていきます。逆に必須要件が多い状態だと、条件にマッチする人がいない（極端に少ない）ため、効率的な採用活動が行えません。

必須要件を設定するときは、そのスキルや経験がないと業務ができないものに限定しましょう。

人材要件フレームを活用し組織活性化を目指すために

人材要件は自社に採用したい人物像を定義したものです。人材要件を明確にすることで、ミスマッチや早期離職を防ぎ、高いパフォーマンスが期待できます。

人材要件を作るときは、自社の経営理念や戦略をもとに考えることが大切です。現場社員から業務内容やチームの雰囲気をヒアリングすることで、採用活動の精度が高まります。

自社の採用に課題を感じている方は、本記事を参考に採用戦略を見直していくのが効果的です。今回解説した人材要件のポイントや3つのフレームワークを活用して改善していきましょう。
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