2025年版｜エンジニア採用を成功させるポイントと具体的な採用手法を徹底解説

売り手市場が続くなか、エンジニア採用の競争は特に激化しています。「スキル・経験があるエンジニアを採用できない」と頭を抱えている人事担当者も多いのではないでしょうか。本記事では、エンジニア採用市場の動向やエンジニア採用を成功させるコツについて紹介。さらに具体的な採用手法の特徴とメリット・デメリットを解説します。

採用手法別に「おすすめの採用メディア」もピックアップするので、エンジニア採用に関する知識を深めたい方はぜひご覧ください。

2025年版｜エンジニア採用市場動向

まずはエンジニア採用市場の動向を確認します。以下の2点に注目して解説していきましょう。

• IT人材は転職への抵抗感が少ない

• エンジニアの有効求人倍率

それぞれ以下で詳しく説明していきます。

IT人材は転職への抵抗感が少ない

エンジニアなどIT職に関する人材は「転職への抵抗感が少ない」傾向があります。

以下の図は、LAPRAS株式会社が発表した「エンジニア約1000名にキャリアアンケート調査」の調査結果。データを見ると約7割近くの人が転職を経験していることがわかります。

昨年と比較すると、3回目の転職が5%、4回目の転職が2％上昇していることから、経験者の転職が多かったと推測されます。

また、転職0回の人の割合が昨年よりも3%減少したことから、2021年次に初めて転職を経験したという人が増加したということになるでしょう。

エンジニアの有効求人倍率

エンジニアの有効求人倍率は、依然として全体平均より高い水準にあります。厚生労働省が発表している「一般職業紹介状況（※1,2）」によると2025年7月時点で「情報処理・通信技術者」の有効求人倍率は 1.63倍 でした。前年同月からはわずか +0.01ポイント の増加にとどまり、横ばい傾向にあります。

一方、全職種平均の有効求人倍率は 1.19倍（前年同月比±0.00）であり、エンジニア職は他職種に比べて高い水準を維持しています。 新型コロナウイルス感染症の影響で一時的に大きく低下した時期もありましたが、その後は持ち直し、現在は落ち着いた動きとなっています。

経済産業省が報告した「IT人材需給に関する調査」では、2030年にはIT人材が最大で約79万人不足すると試算されています。つまりスキルの高いエンジニアを獲得するには、厳しい採用競争を勝ち抜かなければいけません。

※1：派遣や契約社員を含み、パートは除いた求人を対象としています。
※2：「情報処理・通信技術者」と「職種計」の数値を参考にしました。

エンジニア採用が激化する理由・背景

エンジニア採用が激化し、採用が難しいといわれている理由は何なのでしょうか。主な理由・背景を3つピックアップします。

• 経験者を求める企業が増えている

• 応募者のスキルを事前に見極めることが難しい

• 企業が提示する条件と応募者の要望が合わない

それぞれ具体的に解説していきましょう。

経験者を求める企業が増えている

IT業界、特にエンジニアを必要とする職種では「エンジニア経験者」が優遇されます。

IT技術の発展はめざましく、現場で活躍するには専門的かつ最新の知識が必須。「ゼロから教育しなければならない未経験者よりも、即戦力となる経験者を採用したい」と考えている企業が増え、エンジニア一人当たりの希少性が高くなっています。なかでも20代から30代のITエンジニア経験者は、複数の企業が競って採用しようとするでしょう。

応募者のスキルを事前に見極めることが難しい

IT人材は他の業種と異なりスキルが定量化しにくいため、応募者のスキルを事前に見極めることが難しいです。転職者の場合は「今まで携わったプロジェクトの内容」をもとに、どのようなスキルを有しているか判断がつくかもしれません。一方で新卒のエンジニアは、何を基準としてスキルの内容を確認すべきか判断しづらいです。

プログラミング言語などのIT知識に疎い人事担当者も多いでしょう。人事担当者が自社のIT業務内容を正確に把握していないと、ミスマッチが起こる可能性もあります。

企業が提示する条件と応募者の要望が合わない

企業が提示する条件と応募者の要望が合わず、ミスマッチが生じるケースも多いでしょう。条件と要望が合わない原因としては、以下の原因が考えられます。

• 採用担当者の知識不足

• 労働環境整備の遅れ

• 採用コンセプトが定まっていない

• 競合他社の分析不足

エンジニアの市場価値は高く、複数の企業から内定を獲得するエンジニアもいます。応募者が希望する要望を満たせていないと、優秀なエンジニアを競合他社に取られてしまうかもしれません。

エンジニア採用を成功させるコツ

 ITエンジニア採用を確実に成功させるためには、以下のポイントを意識しましょう。

• ペルソナ分析

• 募集要項の緩和

• 中途採用費用の見直し

• 労働環境の見直し

• 内定者フォロー

「なかなか優秀なエンジニアを採用できない」とお悩みの方は、ぜひご確認ください。

ペルソナ分析

まずはペルソナを設計し「採用したい人材」を明確にすることが重要です。採用活動をはじめる前にペルソナを設計しておくと、今後の選考方針が定まります。

ITに関する知識が少ない人事担当者だけでペルソナを設計するのは難しいので、積極的に現場の意見を取り入れてみてください。現場で求められる人物像を明らかにすると、リアルなペルソナを設計できます。できるだけ具体的な部分まで考えるのがペルソナ設計のコツです。年齢や性格はもちろん、生活パターン・趣味なども設定しましょう。

募集要項の緩和

本当に必要な条件を考え、場合によっては募集要項を緩和することが必要です。「経験年数3年以上の即戦力になる人材」や「将来長く活躍できる20代から30代の若手」など、理想はどこまでも大きくなるもの。しかし条件をこだわりすぎると、ターゲットが絞られすぎて良い結果が出ない可能性も高まります。

業務に必須の「MUST条件」と、あると望ましい「WANT条件」を分類してみましょう。条件を分類していくうちに、選考で重視すべきポイントが明白になります。

中途採用費用の見直し

大手人材サービス会社マイナビが発表した「中途採用状況調査2025年版」のデータを確認すると、2024年の中途採用費用は平均650.6万円で、前年から20.9万円増加しており、前年よりも積極的に費用をかけて採用活動をおこなっている企業が増えてきています。

もちろんそれぞれの企業の規模感にもよりますが、他へまわしている費用を全体的に見直し、今一度採用への投資費用を見直してみることも重要な点でしょう。

労働環境の見直し

労働環境を見直してエンジニアが働きやすい環境を整えましょう。2018年に「働き方改革関連法」が成立し、近年「働きやすさ」を重視する求職者が増えています。たとえばエンジニアが気になる主な項目は以下の通りです。

• 社員の平均残業時間はどれくらいか

• リモートワークが可能か

• 副業が可能か

• フレックスタイム制が導入されているか

残業を減らすことは採用だけでなく、業務効率化にもつながります。事前申請制やノー残業デーを取り入れて、長期的な目線で環境改善に取り組んでみてください。

内定者フォロー

内定者のフォローも重要な採用活動です。働きはじめるまでに「この企業で働いていけるのだろうか」のような不安や疑問を持つ内定者もいるでしょう。内定決定から勤務開始までに疑問を解消し入社モチベーションを高めておくことで、早期退職者を減らせます。

食事会など面接とは違ったカジュアルな場を設定するのも有効な手段。実際に働いている社員の話を聞けば、入社後の姿をイメージしやすいです。また市場価値の高いエンジニアは他社でも内定をもらっている可能性が高いため、内定辞退を防ぐために内定決定後もこまめに連絡を取り続けてください。

具体的な採用手法の紹介

「どの採用メディアを使えばよいのかわからない」と悩んでいる方に向けて、ここからは代表的な採用手法を4つピックアップします。

• 求人サイト

• 人材紹介（リファラル・エージェント）

• ダイレクトリクルーティング

• 採用代行

では採用手法ごとにメリット・デメリットをご紹介しましょう。

求人サイト

求人サイトとは企業の求人情報が掲載されているWebサイトを指します。サイトに登録している全国多数の求職者に求人情報をアピールできることが最大のメリット。求人サイトには就職・転職意欲の高い応募者が多く、スムーズに選考を進められるでしょう。

掲載によって費用が発生する「掲載広告型」と、採用が決定した時点で費用が発生する「成功報酬型」があります。掲載広告型の場合は、採用者がゼロでも料金を支払わなければならないのがデメリットです。また求人サイトには数多くの企業が情報を掲載しているため、企業の知名度が低いと思ったように応募者が集まらないかもしれません。

人材紹介（リファラル・エージェント）

エージェントに「求める人物像」を伝え、マッチングを依頼する採用手法を人材紹介といいます。人事担当者の負担を削減し、スキルの高いエンジニアに出会える確率が高まるでしょう。ほとんどのエージェントが「成功報酬型」のため採用者がゼロの場合は費用が発生せず、無駄にコストがかかるリスクを回避できます。

ただし他の採用手法と比較して料金が高いので注意してください。平均費用は採用した人材の年収35%程度。エージェントに採用を任せることで、社内に採用ノウハウが蓄積されにくいという懸念点もあります。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは企業が求職者を直接スカウトすること。従来のように応募者を「待つ」のではなく、企業側から「攻める」採用手法です。自社で採用を行うため、一人当たりの採用コストを下げられるでしょう。魅力的なスカウトメールを作成すれば、知名度の低い企業でも優秀なエンジニアを獲得できる可能性があります。

一方、自社で採用業務を担当することから人事担当者の負担が増えます。具体的な作業として「自社の希望条件にあるエンジニア探し」や「各エンジニアに向けたスカウトメールの作成」などが挙げられるでしょう。

採用代行

採用代行とは代行会社に採用業務をアウトソーシングする採用手法です。代行会社によっては業務のすべてを委託可能なので、人事担当者の負担が削減されるでしょう。もちろん面接やスカウトといった一部業務だけの委託も可能です。代行会社は採用に関する最新情報を収集しています。そのためトレンドを抑えつつ、自社に合った方法で採用活動を進めてくれるでしょう。

「求める人物像」を代行会社に正確に伝えられていないと、ミスマッチが生じることも。すべての業務を委託する場合は、内定者とのコミュニケーションが不足しやすいです。

エンジニア採用におすすめの採用サービス

最後におすすめの採用サービスをご紹介します。それぞれ特徴をまとめているので、自社に合ったメディアの導入を検討してみてください。

エンジニア採用を成功させたいのなら

即戦力になる経験者エンジニアを採用したいと考える企業が増え、エンジニア採用は激化しています。エンジニア採用を成功させるためのポイントは、求めるスキルを明確にしてエンジニアを受け入れる環境を整えることが大切。

それぞれの採用手法のメリット・デメリットを理解し、自社に合った手法を選ぶことも重要です。具体的なサービスは、本記事でご紹介した「おすすめの採用媒体」を参考にしてみてください。

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