エンジニア採用に苦戦する理由とは？採用成功率を上げる方法をご紹介

エンジニア採用を加速させたいと考えても、採用要件を満たす人材を見つけるのは難しいもの。「どうすればエンジニア採用を成功させられるのだろう……」と、お悩みの採用担当者は多いでしょう。

本記事では、エンジニア採用に苦戦する理由や成功確率を上げるポイントをご紹介します。エンジニア採用に効果的な手法についても解説します。エンジニア採用が難航している採用担当者の方は、ぜひご覧ください。

エンジニア採用が難しい5つの理由

エンジニア採用が難しい理由を5つご紹介します。

• エンジニアは希少性が高い

• 企業の条件とエンジニアが求める条件が合わない

• 現代人は働き方が多様化している

• 採用手法・チャネルが多様化している

• スキルの見極めが難しい

それぞれ以下で、詳しく説明していきます。

エンジニアは希少性が高い

IT人材が不足しており、エンジニアの有効求人倍率は非常に高くなっています。経済産業省が発表した「IT人材需給に関する調査」によると、2030年には「IT人材が最大で約79万人不足する」可能性があるとされています。

また、独立行政法人情報処理推進機構（IPA）が公表した「IT人材白書2020」の、以下の調査結果では、IT人材の量に対して「大幅に不足している」または「やや不足している」と答えた割合は約90%。多くの企業がエンジニア不足を感じているため、エンジニア採用は競争が激化しています。

企業の条件とエンジニアが求める条件が合わない

企業の条件とエンジニアが求める条件があわないと、採用がうまくいかないでしょう。

先ほど述べたように、エンジニアの希少価値は高まっています。そのため、高い給与や好待遇な条件を提示する企業が増えています。従来の採用感覚のままエンジニア採用を進めていると、労働環境や賃金面でエンジニアの希望条件を満たせません。

優秀なエンジニアは、複数社から内定をもらっている場合がほとんど。せっかく選考を進めても条件面でほかの企業に劣っていると、内定を辞退されてしまうこともあります。エンジニアの採用市場の相場を確認することが大切です。

現代人は働き方が多様化している

新型コロナウイルス感染症や働き方改革の影響で、働き方が多様化しています。

リモート化・フリーランス・副業が普及したことで、人材の雇用スタイルは大きく変化しました。「働く＝企業に所属する」と考えているエンジニアが減ったので、転職市場になかなかエンジニアがあらわれません。

結果として、エンジニアを正社員として採用する難易度が高まっています。

採用手法・チャネルが多様化している

エンジニア採用だけでなく、すべての職種において採用手法・チャネルが多様化しています。

これまでは、採用媒体を活用した手法が一般的でした。しかし近年では従来の「守りの採用」ではなく、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用などの「攻めの採用」が主流となっています。

企業が積極的にアプローチしないと、採用活動が厳しいのが現状です。自社の採用状況・課題にあわせて、適切な採用手法をする必要があるでしょう。

スキルの見極めが難しい

スキルの見極めが難しいのが、エンジニア採用を難航させる理由のひとつ。

エンジニアが取り扱う言語・技術は、トレンドや専門性が高い分野です。ひとくくりにエンジニアといっても、インフラ構築やプログラム開発など業務内容は多岐にわたります。

そのため、ITの実務経験がない採用担当者では、転職者のスキルを正確に見極められません。自社が求めるスキルを持ったエンジニアを探すのに手間取ると、無駄な採用工数とコストがかかってしまいます。

エンジニア採用に苦戦している企業の特徴や課題

エンジニア採用に苦戦しているのは、どのような企業でしょうか。ここからは、エンジニア採用に苦戦する企業の特徴や課題を説明します。

• 企業が設定している採用基準が高すぎる

• 動機付けがうまくできていない

• 採用担当者の経験不足

具体的な例を挙げながら解説していきしょう。

企業が設定している採用基準が高すぎる

「実務経験が豊富でコミュニケーション能力が高く、若手のエンジニアを採用したい……」など、設定している採用基準が高すぎることは、エンジニア採用に苦戦する要因の1つです。

エンジニアの有効求人倍率は非常に高いため、スキルの高いエンジニアほど好待遇・好条件で企業に迎えられるでしょう。自社が「採用できる人材」と「求める人材」、両方の観点から考えることが重要です。

採用基準を見直すときは、MUST（必須）条件とWANT（十分）条件を明確にするのがおすすめです。

動機付けがうまくできていない

母集団を形成するには、転職者が「この企業に入社したい」と思うような動機付けが重要です。

たとえば、エンジニアが求めるのは以下のような条件です。

• ワークライフバランスがとれた環境

• キャリアアップの機会がある

• 自由で独自性のある社風

給与や待遇面で他社より劣っていても、自社の理念に共感を持ってもらえれば優秀なエンジニアを獲得できる可能性があります。競合他社と自社を比較し、自社独自のアピールポイントを考えてみてください。

採用担当者の経験不足

企業内部の要因として、採用担当者のエンジニア採用に関する経験不足があげられます。エンジニアとしての実務経験がない採用担当者の場合、転職者に「業務内容のおもしろさ」や「どのようにキャリアアップできるか」をうまく説明できません。

採用担当者の経験が不足しているときは、エンジニア経験者が採用に関わるようにしましょう。実際にエンジニアとして働いている社員はリアルな情報を提供できるので、転職者の満足度が高まります。

エンジニア採用の成功率を上げる5つのポイント

ここからは、エンジニア採用の成功率を上げるポイントを5つピックアップします。

• 採用活動のリードタイムを短くする

• エンジニア本人と話すことが大事

• 自社のエンジニア（現場社員）を採用活動に巻き込む

• 経営層の意識改革

• 正社員採用にこだわらない

ポイントごとに、要点を解説していきますので、ぜひ参考にしてみてください。

採用活動のリードタイムを短くする

採用活動のリードタイムを短くするのが、1つ目のポイントです。選考にかかる時間が長くなればなるほど、転職者はほかの企業に流れてしまいます。

大手人材サービス会社マイナビが発表した「中途採用状況調査2022年版」のデータを参考にしてみましょう。「IT・通信・インターネット」業種では、応募から面接までの平均日数は約12日。そして、1次面接から内定を出すまでの平均日数は約11日。ほとんどの企業において約3週間で、応募から内定決定までの選考が行われています。

なるべくはやく書類選考の結果を出して、面接日の設定は候補者の都合を優先することを心がけましょう。面接の日程調節が難しいときは、オンライン面接の導入を検討してみてください。

エンジニア本人と話すことが大事

自社に合った人材を効率的に探すために、書類選考は大事です。しかしエンジニアと実際に話してみないと、価値観や人柄はわかりません。

書類上だけで転職者を判断していると、優秀なエンジニアを見逃してしまう可能性があります。エンジニア採用に特化していない採用媒体の場合は、書類だけではエンジニアが持っているスキルの判断が難しいからです。

基準を高く設定しすぎないのが、書類選考のポイント。書類選考は「明らかに自社にあわない人材だけを除外するステップ」と考えておきましょう。

自社のエンジニア（現場社員）を採用活動に巻き込む

エンジニア採用において、自社エンジニアの協力は欠かせません。

採用担当者にITの知識が不足している場合でも、現場の目線が加わると採用がスムーズに進められます。たとえば「クライアントの要望をくみ取れるコミュニケーション能力が必須」など、実際に働く社員のほうが業務に必要なスキルを理解しているでしょう。

自社社員を採用活動に巻き込んで、どのようなエンジニアと一緒に働きたいかを考えてみてください。現場が求める人物像が深掘りできると、採用活動の方針が定まりやすいです。

経営層の意識改革

エンジニア採用を成功させるために、経営層の意識を改革しましょう。

働き方改革が推進されてリモートワークやフレックスタイム制が普及し、働きやすさを重視するエンジニアが増えています。経営陣の協力がないと、多様化した働き方に対応できません。

経営者と労働者との間に認識のずれがあると、社員に負担のかかる納期を設定してしまいます。開発にかかる工数・技術を経営層に理解してもらい、エンジニアが働きやすい組織体制を整えることが重要です。

正社員採用にこだわらない

正社員採用にこだわっていると、優秀な人材を見逃してしまいます。「エンジニア採用が難しい5つの理由」で述べたように、エンジニアを正社員として採用する難易度は上がっています。

働き方が多様化している流れを逆手にとってみましょう。フリーランスを雇う選択肢を検討すると、視野が広がります。「本当に正社員を採用する必要があるのか」や「人手が足りていないところは業務委託を活用してもよいのでは」など、採用の方針を見直してみてください。

エンジニア採用に使える手法

最後に、エンジニア採用に使える手法をご紹介します。採用方法の内容と特徴を表にまとめました。どの採用手法を利用しようか迷っている方は、参考にしてみてください。

求人広告

求人広告は、転職者はもちろん転職潜在層にも求人情報を発信できます。そのため、大きな母集団を形成したい企業におすすめです。

特にWeb媒体に広告を掲載すると、多くの転職者の目にとまりやすいでしょう。

料金体系は「先行投資型」と「成果報酬型」の2種類。先行投資型は求人を掲載する時点で費用がかかり、成果報酬型は採用が確定した時点で報酬を支払います。

リファラル採用

リファラル採用とは、社員や友人からの紹介で採用を行う方法を指します。転職者は事前に社員から企業の雰囲気・業務内容を聞けるので、ミスマッチが起こりにくい特徴があります。

コストがかからないので、採用コストをおさえたい企業におすすめの採用手法ですが、リファラル採用を行うには、社員の理解と協力が必要です。採用担当者と現場社員で「自社が求めるエンジニア像」の認識を合わせたうえで、リファラル採用に取り組んでみましょう。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、企業が転職者に対して直接アプローチする「攻め」の採用手法です。従来は転職者からの応募を「待つ」スタイルが一般的でしたが、近年ダイレクトリクルーティングを利用する企業が増えています。

企業の知名度がなくても、テキストベースで転職者に魅力をPRできるのがメリットです。パーソナライズ化したスカウトメールを送ると、採用が成功しやすいといえるでしょう。

プロの力でエンジニア採用を成功へ導く

エンジニアは希少性が高いので、採用競争が激化しています。自社が求めるエンジニアを採用できないときは、採用基準が適切か見直してみましょう。

そして採用を成功させるためには、社内改革への積極的な取り組みが重要です。

エンジニアを確実に採用したいなら、採用代行サービスの利用がおすすめ。「何から採用活動を進めればよいのかわからない」状態でも、採用のプロが具体的なアドバイスをしてくれます。
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